《勞動(dòng)合同法》及實(shí)施條例執(zhí)行過(guò)程中疑難問(wèn)題探討（二）

【學(xué)科分類】勞動(dòng)與社會(huì)保障法
【出處】北大法律信息網(wǎng)
【寫作年份】2009年


【正文】

　　八、關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)問(wèn)題

　　在《勞動(dòng)合同法》中，專設(shè)一節(jié)共11條對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，部分學(xué)者曾經(jīng)斷言，勞務(wù)派遣制度休矣。但實(shí)際情況是，各地的勞務(wù)派遣用工方興未艾，反呈蓬勃發(fā)展之趨勢(shì)。這有些出乎立法者本意。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣的不規(guī)范用工大量存在，這在全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)華建敏于2008年12月25日在第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第六次會(huì)議上所作《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施情況的報(bào)告中已經(jīng)體現(xiàn)。但是該報(bào)告沒(méi)有給出什么建設(shè)性的意見(jiàn)，只是籠統(tǒng)地建議“建議人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同國(guó)務(wù)院國(guó)資委、全國(guó)總工會(huì)等單位，繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工制度的研究，提出既充分發(fā)揮其積極作用，又避免用人單位借以規(guī)避法定職責(zé)，損害被派遣人員權(quán)益的具體辦法”。

　　勞務(wù)派遣由于其靈活性和便利性受到企業(yè)的特別推崇和優(yōu)先選擇，這本是企業(yè)趨利避害的正常體現(xiàn)。其實(shí)解決勞務(wù)派遣的不規(guī)范問(wèn)題很簡(jiǎn)單，就是同工同酬。在這個(gè)前提下，一切矛盾都迎刃而解了。不過(guò)這四個(gè)字可不是筆者所能討論的，《勞動(dòng)合同法》63條縱有此規(guī)定，也絕難落實(shí)。筆者僅談幾個(gè)實(shí)踐中爭(zhēng)議較大的問(wèn)題。

　　1、勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是否適用有關(guān)無(wú)固定期合同的規(guī)定

　　《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動(dòng)合同后可否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一些人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位的義務(wù)，勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位的應(yīng)盡義務(wù)，勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，這是一個(gè)大前提，包括被派遣勞動(dòng)者符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種觀點(diǎn)不無(wú)道理。但是如果認(rèn)為可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，將與勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。而且勞務(wù)派遣是在《勞動(dòng)合同法》第五章“特別規(guī)定”中出現(xiàn)的，因此筆者認(rèn)為：勞務(wù)派遣不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。在筆者接觸的部分案件中，該觀點(diǎn)也至少為北京的司法機(jī)關(guān)所普遍認(rèn)可。

　　2、用工單位可否以其它理由或者無(wú)理由退工

　　《勞動(dòng)合同法》第65條第2款規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”。也就是說(shuō)勞動(dòng)者具有39條規(guī)定的過(guò)失性情形和40條第1、2項(xiàng)的非過(guò)失性情形下，用工單位可以退工。但是其它理由，諸如經(jīng)濟(jì)性裁員、情勢(shì)變更等，用工單位能否退工呢？《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定，更加遺憾的是，《實(shí)施條例》也沒(méi)有回答。據(jù)人保部的人士講，是他們有意回避了這個(gè)問(wèn)題，將矛盾交給司法部門在實(shí)踐中來(lái)回答。

　　筆者認(rèn)為，用工單位與勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系，而且勞務(wù)派遣本身就屬于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的崗位，因此用工單位可以無(wú)理由行使退工權(quán)。至于是否承擔(dān)或與派遣單位連帶承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，那完全可以討論，但用工單位的這個(gè)權(quán)力應(yīng)當(dāng)確定。否則如果司法機(jī)構(gòu)判決恢復(fù)派遣工的工作崗位，才真的與《勞動(dòng)合同法》立法本意相悖呢。

　　筆者雖然持此觀點(diǎn)，但作為律師之謹(jǐn)慎天性以及對(duì)司法機(jī)構(gòu)“構(gòu)建和諧社會(huì)”的思路理解，還要提醒資方：1、如果一次性退工過(guò)多（姑且按照《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的20人以上），最好還是向勞動(dòng)行政部門報(bào)告（雖然不屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，但仍要比照經(jīng)濟(jì)性裁員報(bào)告）；2、資方最好比照非過(guò)失性辭退給予被派遣員工以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果履行了以上行為，退工成功性應(yīng)該很大。