《勞動合同法》及《實施條例》執(zhí)行過程中疑難問題探討（一）

【學科分類】勞動與社會保障法
【出處】北大法律信息網
【寫作年份】2009年


【正文】

2008年1月1日以來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的相繼實施，勞動爭議案件高幅增長。截至9月份，北京市、區(qū)仲裁系統(tǒng)累計受理各類勞動爭議案件32954件，與上年同期相比增長103.8。其中個案20275件，同比增長118.1；集體案件1722件，同比增長了146.7，涉及勞動者12679人，同比增長84.53。其中《勞動爭議調解仲裁法》實施后的5月至9月，全市受理勞動爭議案件25443件，增長了164.6，超過去年一年的案件量。　


　　2008年1至9月份，全市法院共新收一審勞動爭議案件12140件，審結7301件。一審案件收案數比2007年同期上升89.7。全市法院共新收二審勞動爭議案件2627件，審結1677件。二審案件收案數比2007年同期上升12.1。　

　　從案件的構成分析，總的來說，勞動爭議依舊以追索工資、社會保險、經濟補償金、經濟賠償金等傳統(tǒng)類型居多。一些需適用《勞動合同法》裁判的新型案件，如勞動者要求按勞動合同法規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同、因未訂立書面合同而要求支付二倍工資、因合同終止索要經濟補償金、因用人單位違法解除勞動合同而要求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務派遣”而引發(fā)的糾紛等案件開始出現。而根據《勞動爭議仲裁調解法》的相關規(guī)定，北京市法院開始受理勞動者不服終局裁決案件、因勞動仲裁委逾期受理或裁決當事人起訴至法院的案件、用人單位申請撤銷終局裁決的案件。　

　　2008年9月，《勞動合同法實施條例》也頒布施行了，雖然澄清了一些《勞動合同法》的模糊問題，但仍舊有很多問題存在。在經辦案件以及與法院、仲裁等專業(yè)人士的廣泛接觸探討中，對于實踐中經常遇到的一些疑難問題有了些心得，在此與大家共享。　

　　一、如何認定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力　

　　《勞動合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”在此之前的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。　

　　那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規(guī)章制度制定程序的，除了國有企業(yè)之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規(guī)章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉。　

　　因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內容合法，并且經過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規(guī)章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。