《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》執(zhí)行過程中疑難問題探討（一）

【學(xué)科分類】勞動(dòng)與社會(huì)保障法
【出處】北大法律信息網(wǎng)
【寫作年份】2009年


【正文】

2008年1月1日以來，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的相繼實(shí)施，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件高幅增長(zhǎng)。截至9月份，北京市、區(qū)仲裁系統(tǒng)累計(jì)受理各類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件32954件，與上年同期相比增長(zhǎng)103.8。其中個(gè)案20275件，同比增長(zhǎng)118.1；集體案件1722件，同比增長(zhǎng)了146.7，涉及勞動(dòng)者12679人，同比增長(zhǎng)84.53。其中《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》實(shí)施后的5月至9月，全市受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件25443件，增長(zhǎng)了164.6，超過去年一年的案件量。　


　　2008年1至9月份，全市法院共新收一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件12140件，審結(jié)7301件。一審案件收案數(shù)比2007年同期上升89.7。全市法院共新收二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2627件，審結(jié)1677件。二審案件收案數(shù)比2007年同期上升12.1。　

　　從案件的構(gòu)成分析，總的來說，勞動(dòng)爭(zhēng)議依舊以追索工資、社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金等傳統(tǒng)類型居多。一些需適用《勞動(dòng)合同法》裁判的新型案件，如勞動(dòng)者要求按勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、因未訂立書面合同而要求支付二倍工資、因合同終止索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而要求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務(wù)派遣”而引發(fā)的糾紛等案件開始出現(xiàn)。而根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解法》的相關(guān)規(guī)定，北京市法院開始受理勞動(dòng)者不服終局裁決案件、因勞動(dòng)仲裁委逾期受理或裁決當(dāng)事人起訴至法院的案件、用人單位申請(qǐng)撤銷終局裁決的案件。　

　　2008年9月，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也頒布施行了，雖然澄清了一些《勞動(dòng)合同法》的模糊問題，但仍舊有很多問題存在。在經(jīng)辦案件以及與法院、仲裁等專業(yè)人士的廣泛接觸探討中，對(duì)于實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一些疑難問題有了些心得，在此與大家共享。　

　　一、如何認(rèn)定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力　

　　《勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”在此之前的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。　

　　那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認(rèn)定無效呢？在實(shí)踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、層次、民主管理形式千差萬別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門，真正符合勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國(guó)有企業(yè)之外，可能不多見。如果僅僅因?yàn)橹朴喅绦虻那啡倍鴮?duì)規(guī)章制度一律認(rèn)定無效，是對(duì)資方管理秩序的一種人為干涉，也是對(duì)雙方當(dāng)事人合意的一種干涉。　

　　因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應(yīng)按照實(shí)體為主、程序?yàn)檩o的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認(rèn)定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認(rèn)定無效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知，而且，組織勞動(dòng)者進(jìn)行了規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，勞動(dòng)者未提出異議的，則認(rèn)定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。