該勞動爭議糾紛如何處理?

[案情]
　　原告:和平醫院被告:陳某，原和平醫院檢驗師陳某原系鄉衛生院的職工。2001年，鄉衛生院根據市人民政府文件的規定實施改制,成立股份制的和平醫院，聘用原鄉衛生院的全體職工。陳某于2001年12月與和平醫院簽訂了《聘用合同書》，聘用期為一年（即2002年1月1日至2002年12月31日）。陳某被聘用后在化驗室工作。2002年12月31日，雙方的勞動合同期滿，陳某仍然留在和平醫院工作并領取了2003年1月的工資，和平醫院還為其辦理了醫療保險。同月，該院張貼了作出《關于聘用范某等52位同志的決定》，陳某亦屬此范圍。但是自從2003年2月10日，陳某就未到和平醫院上班，與此同時陳某卻向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認為和平醫院未經雙方協商，單方面解除了勞動合同，要求和平醫院支付解聘風險金44678.46元。市勞動爭議仲裁委員會受理此案后作出和平醫院支付陳某37069.42元解聘風險金的裁決。和平醫院對此裁決不服，于2003年5月向法院提起訴訟。

　　[分歧]
　　該案件在審理過程中，合議庭的意見產生了分歧：一種意見認為：和平醫院已作出繼續聘用陳某的決定，并予以公開張貼，且陳某仍在和平醫院上班，并領取了相應工資，雙方雖未訂立書面勞動合同，但已形成事實上的勞動關系，應視為對原聘用合同的延續。原告沒有單方面解除勞動合同，就應該支持原告和平醫院的主張，無須支付解聘風險金給陳某。

　　另一種意見認為：按照《中華人民共和國勞動法》的規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。和平在陳某的聘用合同期滿后，未再與陳志雄簽續聘用合同，違反了勞動法關于“建立勞動關系應當訂立勞動合同”的強制性規定，按有關法律、法規的規定，和平醫院應按標準支付給陳某解聘風險金，被告的主張應予支持。[評析]隨著我國市場經濟結構調整步伐的加快和國家機關、企事業單位的體制、勞動用工制度改革以及勞動者法律意識的增強，由此引發的勞動爭議糾紛案件，呈日趨上升之勢。由于此類案件時間性強，主體、內容復雜、政策法律滯后，相關法律、法規的規定存在缺陷，導致法官在實踐中認識不統一，裁判難一致,案件處理難度很大。

　　該案中，原被告雙方訂立的勞動合同到期后，陳某仍在和平醫院工作，用人單位亦未表示異議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”的規定。該案應應視為原被告雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。2003年1月，和平醫院張貼了作出《關于聘用范某等52位同志的決定》，陳某亦屬被聘人員”的事實，更加說明和平醫院愿意繼續聘用陳某，陳某繼續上班并領取2003年1月的工資，說明陳某也愿意繼續在和平醫院工作。雙方對勞動合同的延續以實際行動達成了合意，只是未訂立新的書面的勞動合同，欠缺形式要件。但是這并不影響事實勞動關系的存在。原來和平醫院與陳某簽訂的《聘用合同書》的內容不違反法律、法規的強制性的規定，應為合法有效的勞動合同。現在陳某本人不愿意繼續在和平醫院工作，正確的途徑應當是向和平醫院提出單方面解除勞動關系，而不能以未被續聘為由要求和平醫院支付解聘風險金，陳某的主張難以成立。據此，筆者認為：第一種意見是正確的，和平醫院無須向陳某支付解聘風險金。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的這種規定，有利于保護用人單位和勞動者的選擇權，也符合勞動法的主旨。勞動合同雖然期滿被視為勞動合同的延續，雙方之間的事實勞動關系仍然存在。這種勞動合同關系無論是定期的還是不定期的，每一方均可提出終止勞動合同，實際上是保留了每一方解除勞動合同的權利。在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上體現的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進入市場謀求選擇職業，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現價值的最大化；而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。這就使勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協調不好就會發生勞動爭議。《中華人民共和國勞動法》及其相關的司法解釋就是要很好的協調用人單位與勞動者之間的關系，適當的作出有利于勞動者的規定，使雙方的利益得以平衡，為經濟的發展創造良好的法制環境。