湖北省對(duì)企業(yè)技術(shù)工人培訓(xùn)情況的調(diào)研報(bào)告

為貫徹落實(shí)全總工宣調(diào)研函精神，我們?cè)谖錆h、咸寧、東汽、江漢油田、大橋局、中建三局、長(zhǎng)航集團(tuán)、省國(guó)防等地方和企業(yè)，對(duì)企業(yè)技術(shù)工人培訓(xùn)及教育經(jīng)費(fèi)提取與使用情況進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研顯示，近幾年來(lái)，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)的大環(huán)境下，全國(guó)十部委聯(lián)合開展“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭(zhēng)做知識(shí)型職工”活動(dòng)得到各類企業(yè)的積極響應(yīng)，有力地推動(dòng)了職工隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)一步提升，人才結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。但是，目前企業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍總量不足，總體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)失衡，據(jù)我省勞動(dòng)部門統(tǒng)計(jì)，我省擁有高級(jí)技術(shù)職稱的（高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師）僅約33萬(wàn)人，僅占我省職工職工隊(duì)伍總?cè)藬?shù)的9％。高技能人才嚴(yán)重不足已成為制約我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級(jí)的“瓶頸”， 給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，下面將調(diào)研情況報(bào)告如下：

1、倡導(dǎo)“我培訓(xùn)我受益”的理念。許多企業(yè)在廣大職工中進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、深化改革意識(shí)、終身學(xué)習(xí)意識(shí)的教育，使職工逐步認(rèn)識(shí)到：企業(yè)與職工是共同利益體，企業(yè)的發(fā)展離不開職工，職工的成長(zhǎng)也要靠企業(yè)的培養(yǎng)。一方面，企業(yè)培訓(xùn)可以使職工的綜合素質(zhì)得到提高，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。另一方面，職工生存和競(jìng)爭(zhēng)能力的全面提高，更能使職工個(gè)人終生受益，這是職工得到的最大的“福利”，也是企業(yè)對(duì)社會(huì)的最好貢獻(xiàn)。“我培訓(xùn)我受益”的理念深入人心，職工自覺學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)了“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的根本轉(zhuǎn)變。
2、培訓(xùn)成為“一把手”工程。冶武勘制定了以人為本、實(shí)施人才強(qiáng)企的發(fā)展戰(zhàn)略，確定了職工培訓(xùn)在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，制定了人才培養(yǎng)計(jì)劃，并把職工培訓(xùn)確定為企業(yè)的“一把手”工程，由公司“一把手”每年向職工代表大會(huì)報(bào)告培訓(xùn)工作的情況，接受職工的檢查和監(jiān)督。同時(shí)，也將各單位職工培訓(xùn)工作的實(shí)績(jī)，作為對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期考核的重要內(nèi)容之一。近年來(lái)，中冶武勘累計(jì)培養(yǎng)高級(jí)管理人才96人、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才149人、戰(zhàn)略后備人才245人，職工年人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)達(dá)到30學(xué)時(shí)。

3、建立培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制。一是建立崗位分析機(jī)制。崗位分析是重新鑒定員工的崗位技能和從業(yè)水平的基礎(chǔ)。許多企業(yè)在崗位分析的基礎(chǔ)上，本著缺什么補(bǔ)什么宗旨，開辦了一系列提升崗位技能培訓(xùn)班，使一線員工整體素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。二是建立職工培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制。東汽公司按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培養(yǎng)，稀缺人才加緊培養(yǎng)，一般人才有計(jì)劃分層次培養(yǎng)”的原則，建立了與高校聯(lián)合辦學(xué)、技師輪訓(xùn)、選拔工種帶頭人、名師帶徒、海外培訓(xùn)、建立工種培訓(xùn)基地、優(yōu)秀班組長(zhǎng)大專班等職工培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制，并取得很好的效果。三是推行用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。許多企業(yè)依照崗位職能和上崗素質(zhì)能力要求，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗，以崗定薪，以績(jī)定效，將企業(yè)培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人發(fā)展的迫切需求，最大限度地調(diào)動(dòng)了員工自主學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)的積極性。四是完善激勵(lì)機(jī)制。有的建立了培訓(xùn)師獎(jiǎng)勵(lì)基金，鼓勵(lì)學(xué)有專長(zhǎng)，技有專攻的員工，以身示范，傳授知識(shí)，帶徒學(xué)藝，崗位比武，及時(shí)給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。有的設(shè)立了“學(xué)習(xí)創(chuàng)新”基金，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)分設(shè)“小改小革”、“管理進(jìn)步”、“創(chuàng)新成果”等獎(jiǎng)項(xiàng)，以此激勵(lì)員工。有的制定了首席技工津貼，每?jī)赡暝u(píng)選一次，營(yíng)造了平等競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰的氛圍。有的建立員工培訓(xùn)積分檔案，培訓(xùn)積分多少與年終績(jī)效評(píng)定檔次掛鉤。五是建立考核機(jī)制。電信行業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，被評(píng)估不合格的員工除在規(guī)定的期限內(nèi)補(bǔ)齊學(xué)習(xí)課程之外，在當(dāng)年不能參加高于現(xiàn)在崗位的競(jìng)聘，對(duì)被評(píng)估為特別差的員工實(shí)行降崗。

4、拓寬培訓(xùn)方式。一是推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)模式。企業(yè)普遍都在內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立了學(xué)習(xí)網(wǎng)站或?qū)ｎ}網(wǎng)頁(yè)，學(xué)習(xí)資源掛到內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上，使廣大職工能夠在內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上開展論壇交流、電子日記、視頻培訓(xùn)等自主學(xué)習(xí)，即節(jié)約了教育學(xué)習(xí)成本，又實(shí)現(xiàn)了師資資源共享，激發(fā)了職工自主學(xué)習(xí)的熱情。二是鼓勵(lì)拓展個(gè)性化學(xué)習(xí)方式。倡導(dǎo)“快樂學(xué)習(xí)”法，由員工自發(fā)組成各種學(xué)習(xí)興趣小組，企業(yè)提供必要的學(xué)習(xí)活動(dòng)條件，并定期檢查通報(bào)各小組學(xué)習(xí)活動(dòng)開展情況。各小組在學(xué)習(xí)活動(dòng)章程的約束下開展活動(dòng)，滿足了技術(shù)工人個(gè)性化學(xué)習(xí)的需要。三是依托企業(yè)所屬教學(xué)基地開展培訓(xùn)。長(zhǎng)航集團(tuán)每年有計(jì)劃對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行為期30天的輪訓(xùn)，聘請(qǐng)大專院校資深教授和有關(guān)專家授課，幫助各級(jí)管理人員掌握新知識(shí)新科技，培養(yǎng)和提高其綜合素質(zhì)。四是開展全員培訓(xùn)活動(dòng)，堅(jiān)持職工崗前培訓(xùn)，實(shí)行持證上崗的準(zhǔn)入機(jī)制。五是充分發(fā)揮工人精英的骨干作用。針對(duì)工作難點(diǎn)，以設(shè)備故障分析會(huì)、案例反思等形式，組織員工深度匯談，技術(shù)交流，共同討論解決難題，工人精英的骨干主動(dòng)奉獻(xiàn)自己的“絕活”，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)共享，熔煉團(tuán)隊(duì)精神。六是深入開展崗位練兵、技術(shù)比武、模擬演練活動(dòng)，武鋼公司工會(huì)成立了武鋼發(fā)明者沙龍，創(chuàng)立了集科普宣傳基地、創(chuàng)意研發(fā)基地、技能培訓(xùn)基地和成果轉(zhuǎn)化基地等多項(xiàng)功能于一體的工人科技產(chǎn)業(yè)園，搭建了技術(shù)交流、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)應(yīng)用和技術(shù)推廣平臺(tái)。

湖北回天膠業(yè)股份有限公司打造人才“金字塔”工程。制定了全員參與的“金字塔人才工程計(jì)劃”，把各類人才按比例搭配，形成“塔尖”、“塔身”和“塔基”三個(gè)部分，進(jìn)行優(yōu)化“塔尖”，強(qiáng)化“塔身”，固化“塔基”的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。將“塔尖”上的研發(fā)型的高層領(lǐng)導(dǎo)和專家送到國(guó)內(nèi)外高等學(xué)府，接受系統(tǒng)教育，拓展自主創(chuàng)新思維模式。對(duì)送出去人員，公司規(guī)定學(xué)完歸來(lái)后，每人必須有10個(gè)課時(shí)的授課任務(wù)，要把自己所學(xué)的知識(shí)傳授給他人，逐漸形成一人學(xué)習(xí)，眾人受益的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)機(jī)制。將“塔身”起著承上啟下作用的中堅(jiān)力量的中層管理干部、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，每年分期分批進(jìn)行15天的全脫產(chǎn)輪訓(xùn)，不參加輪訓(xùn)或輪訓(xùn)不合格的人員來(lái)年不再聘用。將“塔基”的基層員工，著重激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，開展了每周“40+4”模式（每周40小時(shí)工作，4小時(shí)培訓(xùn)）。

5、加大技能考核力度。江漢油田成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能處室領(lǐng)導(dǎo)為成員的“江漢油田職業(yè)技能培訓(xùn)考核委員會(huì)”，主要負(fù)責(zé)油田技工隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)考核工作的宏觀管理和重大決策。委員會(huì)下設(shè)辦公室和培訓(xùn)基地。辦公室設(shè)在人事勞資部門，主要負(fù)責(zé)編制培訓(xùn)規(guī)劃、制定培訓(xùn)政策、指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作、組織考核鑒定、核發(fā)職業(yè)資格證書等工作；培訓(xùn)基地具體負(fù)責(zé)教學(xué)大綱的制訂、教學(xué)計(jì)劃的實(shí)施和技能人才的培養(yǎng)等。目前，油田已形成了局、處、礦（大隊(duì)）三級(jí)聯(lián)動(dòng)的組織管理網(wǎng)絡(luò)，以及統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分類實(shí)施、責(zé)權(quán)明晰、培訓(xùn)、考核、鑒定、使用、待遇一體化管理的職工技能提升工作體系，共有職工培訓(xùn)中心3所、技能訓(xùn)練基地23個(gè)、職業(yè)技能鑒定中心1個(gè)、職業(yè)技能鑒定站14個(gè)，專職教師358人，職業(yè)技能鑒定考評(píng)員隊(duì)伍580人，培訓(xùn)鑒定督導(dǎo)員78人，做到了機(jī)構(gòu)到位、人員到位、措施到位。先后出臺(tái)了《江漢油田職業(yè)技能培訓(xùn)管理辦法》、《江漢油田職業(yè)技能鑒定實(shí)施細(xì)則》等12項(xiàng)管理制度，不斷完善、創(chuàng)新技能人才培訓(xùn)考核方式，變單一技能培訓(xùn)為復(fù)合技能培訓(xùn)、變指令性培訓(xùn)為“訂單式”培訓(xùn)、變“封閉式”培訓(xùn)為“開放式”培訓(xùn)、變課堂培訓(xùn)為案例與現(xiàn)場(chǎng)相結(jié)合的培訓(xùn)、變企業(yè)自主培訓(xùn)為國(guó)內(nèi)與國(guó)外項(xiàng)目相結(jié)合的培訓(xùn)。

（二）被調(diào)查企業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍面臨的問題

1、職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展滯后。近年來(lái)，企業(yè)里的一些技工學(xué)校，因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳而日漸萎縮，出現(xiàn)了效益差、招生難的惡性循環(huán)，相繼關(guān)停并轉(zhuǎn)，或承包給個(gè)人。承包給個(gè)人的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，什么課程賺錢開設(shè)什么課程，將傳統(tǒng)的技術(shù)工種逐漸荒廢。職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展的滯后，導(dǎo)致了產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人的青黃不接，產(chǎn)生斷檔。國(guó)防江山重工集團(tuán)公司生產(chǎn)一線職工占全公司全員人數(shù)的70%以上。技術(shù)全面，能夠獨(dú)擋一面的占40%，其他30%的職工素質(zhì)普遍較低，職工素質(zhì)培訓(xùn)機(jī)制有待進(jìn)一步健全的空間較大。

2、企業(yè)技術(shù)工人隊(duì)伍斷鏈。一是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)性調(diào)整，40、50歲以上的老職工提前內(nèi)退離崗，每年只有少量的新工人招聘入廠。在優(yōu)越環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的獨(dú)生子女缺乏刻苦鉆研技術(shù)，吃苦耐勞的精神，一些高超獨(dú)到的技法和技能，后繼乏人。二是部分企業(yè)受急功近利思想的驅(qū)動(dòng)，不重視技術(shù)工人的培訓(xùn)。在對(duì)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取和使用上，沒有按照國(guó)家政策規(guī)定執(zhí)行，而是打折扣，另搞一套。三是相當(dāng)一部分技工學(xué)校處境艱難，經(jīng)費(fèi)和生源嚴(yán)重不足，也是導(dǎo)致技術(shù)工人“青黃不接” “絕技”、“絕活”面臨“絕跡”的危險(xiǎn)的重要原因。

3、技術(shù)工人得不到尊重。多年來(lái)社會(huì)上形成的人才觀念的誤區(qū)，重學(xué)歷，輕技能，只承認(rèn)科技人員、管理人員是人才，不承認(rèn)技術(shù)工人也是人才。在企業(yè)里對(duì)技術(shù)工人分配不公，待遇差，技術(shù)工人與干部、管理人員在身份、地位、收入和福利待遇等方面“徑緯分明”，天差地別。在社會(huì)上存在著鄙視工人的傾向，技術(shù)工人的發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新成果沒有得到與其創(chuàng)造的的價(jià)值和貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的重視和獎(jiǎng)勵(lì)。加薪、晉級(jí)、提升等諸多“好處”樣樣都以文憑論，掙個(gè)文憑比練絕活、學(xué)技術(shù)要有用得多，導(dǎo)致工人中缺乏學(xué)習(xí)鉆研技術(shù)的積極性，一部分“能工巧匠”，技術(shù)拔尖的技術(shù)骨干轉(zhuǎn)崗或流失，應(yīng)聘到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)或經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)謀職，留下來(lái)的技術(shù)工人相當(dāng)一部分人不安心本職工作，不愿意長(zhǎng)期當(dāng)工人，使得我省技工短缺狀況雪上加霜。

4、人才高消費(fèi)觀念的影響。當(dāng)前，很多企業(yè)在招聘人才，使用人才上認(rèn)為文化層次越高越好，明明是普通技術(shù)工人可以勝任的崗位，卻偏偏要招本科生、研究生來(lái)裝點(diǎn)門面。時(shí)代呼喚“多面手”的技能人才，技能人才成為炙手可熱的“香荸荸”。