企業執行勞動合同法的困惑與問題

實現靈活用工的設計思路

　　《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業服務與就業管理規定》、《職工帶薪年休假條例》等一系列勞動法律法規的相繼頒布，標志著中國勞動法律體系正經歷著一場巨大的變革！這場變革對企業經營管理的影響是全方位的，對企業人力資源管理也形成了巨大挑戰。

　　一、企業的問題與困惑

　　上述勞動法律頒布后，賚擘斯在為企業服務過程中，發現大多數企業存在以下典型的問題和困惑：

　　1。企業的規章制度沒有依據國家法律法規的調整進行及時的修改和完善，規章制度存在部分條款不合法；即便部分企業進行了合法性修改與完善，但是沒有按照《勞動合同法》的規定履行生效程序，或者沒有履行告知員工的程序，或者履行了告知員工的程序卻沒有證據。由此，引發勞動爭議，而且企業敗訴。

　　2。企業在勞動用工管理過程中有章不循或無章可循，隨意處理員工勞動關系，引發勞動爭議。

　　3。企業在為員工調崗降薪以及解除員工勞動合同等過程中，沒有依法履行相關程序，潛藏極大的勞動爭議風險。

　　4。企業工資結構單一，工資能高不能低。員工認為企業聘用我時定的工資標準，證明我值這么多錢，企業沒有工作給我安排，是企業的事與我無關，沒事做也不能降我的工資。

　　5。企業沒有崗位工作標準，考核流于形式，你好我好大家好，職位能上不能下。企業明知員工沒有完成工作任務，但沒有考核證據，得不到員工的認可。

　　6。工時制度單一，僅采用標準工時。由于加班管理不嚴格，造成加班費居高不下。企業規定“在晚八時后離開企業，即報銷出租車費，又支付誤餐費用”，但員工是否因工作需要滯留企業卻沒有依據，員工則以出租費報銷憑據，向企業申報加班費，使企業用工成本有增無減。

　　7。企業發現員工進來相對容易，想讓有問題的員工離開企業卻是難上加難。

　　二、賚擘斯的解決思路

　　基于企業諸多問題與困惑，賚擘斯提出將勞動法律體系與企業人力資源管理體系對接與融合的管理理念，幫助企業建立貫穿于人力資源管理體系的勞動關系管理體系，通俗地講就是幫助企業發現人力資源管理的各模塊中與勞動關系管理相關的問題，提出系統化的解決方案，使企業在“合法用工”的基礎上達到“靈活用工”，最終實現“和諧用工”的終極目標。

　　(一)合法用工

　　所謂“合法用工”就是企業在各種用工形式下的合同/規章制度、管理流程、管理習慣都符合勞動法律的要求。

　　合同既包括勞動合同、勞務協議及相關配套法律文書，也包括企業與第三方企業簽訂的勞務派遣協議、業務外包協議等經濟合同。

　　規章制度包括但不限于《勞動合同法》要求的涉及勞動者切身利益的八大規章制度(勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等)。

　　管理流程指的是《勞動合同法》要求企業在員工勞動關系管理中所必備的法定程序，包括企業規章制度生效的流程，即《勞動合同法》第四條規定的“對直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，經與職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。”告知員工的流程：招聘管理、工時與加班、崗位變動、離職管理、解聘管理等6大主要流程。

　　合法的管理制度和管理流程是企業勞動關系管理合法化的基礎和平臺，但僅有這個平臺是不夠的，還需要有效的執行，這就需要企業的各級管理者具備既符合企業文化亦不脫離勞動法律體系框架的管理習慣。

　　(二)靈活用工

　　“靈活用工”的核心，就是幫助企業在“合法用工”的基礎上尋求一個實現三能的解決方案，即：員工能進能出、崗位能上能下、工資能高能低。在滿足企業經營目標的前提下，選擇靈活的用工形式，進而做到企業用工的合法化和靈活化，減少勞動爭議發生，降低用工成本，同時在企業內部創造和諧的用工環境。