專家品評勞動合同法實施一年勞動關(guān)系發(fā)生新變化

法制網(wǎng)記者朱磊

　　伴隨著爭議聲，勞動合同法實施已一周年。自2008年1月1日起實施以來，這部備受關(guān)注的法律給勞動關(guān)系帶來了哪些新的變化？實踐中還有哪些問題需要解決？2008年12月26日，由中國勞動關(guān)系學(xué)院主辦的“規(guī)范用工與和諧發(fā)展———勞動合同法實施一周年學(xué)術(shù)研討會”讓眾多勞動法學(xué)界的專家學(xué)者齊聚一堂，大家暢所欲言，對這部法律進行了一番梳理。

積極意義獲普遍肯定

　　與會者普遍肯定了勞動合同法出臺的積極意義，認為勞動合同法出臺后，對于保障勞動者權(quán)益，規(guī)范企業(yè)用工行為，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系發(fā)揮了重要的作用。

　　“我們于2008年6月起在北京市朝陽區(qū)對勞動合同法實施后的勞動關(guān)系進行了調(diào)研。”首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)副教授陶文忠介紹說：“絕大多數(shù)勞動者對勞動合同法持歡迎態(tài)度，職工感受到勞動合同法實施以來，勞動關(guān)系發(fā)生了積極變化，單位開始對勞動保障重視起來。很多職工希望勞動合同法實施中能夠充分發(fā)揮法律效力，對用人單位實施完善的監(jiān)督機制：也有不少職工希望有些規(guī)定可以更加完善，更加明確，避免鉆法律空子。”

　　上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授王全興在談到勞動合同法實施的走向時分析說，企業(yè)對無固定期限勞動合同的恐懼癥會逐漸消失，3至5年期限勞動合同會成為主流。

要消除認識上的偏差

　　勞動合同法在實施中遇到的一些問題也引起了專家們的注意。

　　“一些勞動者和用人單位對勞動合同法在認識方面存在偏差。”江西財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院副教授楊德敏說。他談到，部分勞動者認為勞動合同法是自己的保護神，是專門為勞動者這一弱勢群體制定的，導(dǎo)致期望值過高；而部分用人單位認為勞動合同法的實施，對無固定期限合同、社保金的繳納、違約金等方面的規(guī)定均對自己不利，增加用工成本和風(fēng)險，以至于千方百計設(shè)法與勞動者改變勞動關(guān)系，規(guī)避法律。

　　“這些理解是片面的。”楊德敏說，其實，任何一部法律都是對權(quán)利的保護和限制，任何一部法律都不可能對社會的某一個方面、某一個群體只保護不限制或只限制不保護。法律是社會的平衡器。制定勞動合同法目的是要建立維護和諧、穩(wěn)定的勞資關(guān)系，對勞動者的權(quán)利固然給予了強有力的保護，但同時也作了一定程度的限制，對用人單位在勞動合同訂立、解除、規(guī)章制度制定等方面的有利規(guī)定是明顯的。

　　面對部分企業(yè)對勞動合同法的抵觸情緒，中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)系勞動法教研室主任王向前副教授認為，企業(yè)之所以持這種態(tài)度，是因為許多企業(yè)對勞動合同法存在不少重大誤解，也就是指錯誤的認識。他舉例說：“今年7月份，深圳一個企業(yè)的人力資源部經(jīng)理就不太相信地問我：‘勞動合同法真的規(guī)定無固定期限勞動合同可以解除了嗎？’”

　　“錯誤的認識導(dǎo)致錯誤的行動。”王向前認為，要加強對用人單位負責(zé)人和人力資源管理人員的勞動合同法理論知識和技能的培訓(xùn)，并加大勞動合同法的宣傳力度。

建議盡快出配套制度

　　研討會上，專家學(xué)者們還積極建言獻策，就如何進一步完善勞動合同法配套制度提出了自己的想法。

　　“雖然勞動合同法在無固定期限合同方面有了很大的進步，但仍然存在一些問題以至影響了人們對無固定期限合同的認識和執(zhí)行。”中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)系主任姜穎教授說。

　　勞動合同法規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出訂立無固定期限合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

　　“‘連續(xù)’的含義和計算不明確。”姜穎談到，何為“連續(xù)”？如果在中間斷開一定的時間是否為不連續(xù)？是否可以以此不適用或規(guī)避法律的規(guī)定？實踐中用人單位以此做法規(guī)避勞動合同法的情況也并不鮮見。

　　此外，姜穎還提到，法律對簽訂無固定期限合同的程序沒有明確規(guī)定。勞動合同法賦予了勞動者簽訂無固定期限合同的選擇權(quán)，但如果勞動者符合法律規(guī)定的情形，由于不了解法律的規(guī)定而沒有提出要求，用人單位終止勞動合同是否有效？由于勞動合同法沒有規(guī)定在這種情況下的訂立程序，特別是用人單位是否應(yīng)當(dāng)履行告之義務(wù)沒有明確，將使勞動合同法的規(guī)定難以真正落實。