勞動者遇到勞動合同霸王條款有權拒簽或舉報

　　《勞動合同法》的正式實施指日可待，如果眼前的勞動合同仍有霸王條款怎么辦？昨日，記者接到某廣告公司員工王小姐投訴，稱企業年底續簽的合同“貌似”廣東省勞動合同范本，但卻巧妙省略企業方應承擔責任的條款，同時放大勞動者違約可能面臨的風險。

　　合同竟只有基本工資無津貼獎金

　　“我看了廣東省的勞動合同范本，上邊有很多規定在我們的合同里看不到。”和范本對照之后，王小姐發現公司的合同里只有月薪數額，只字未提新合同范本中涉及到的獎金、津貼和補貼等內容，也沒有發現和薪酬自然增長機制有關的條款。她失望地說，最初看到勞動合同范本，以為真能像媒體說的那樣“獎金津貼一目了然”，但看到合同后她和同事都很無奈。“簽，新法規的利好我們得不到；不簽，難道不要工作了？”

　　在合同解除一項中，王小姐指出，按照廣東勞動合同范本，甲方在9種情況下可以解除合同，“這9種情況公司一項沒漏都寫上去了。乙方同樣是在9種情況下可以解除合同，但公司的合同里只剩下4項。”王小姐告訴記者，該公司的合同中還有很多類似的情況，企業方需承擔的責任被省略，而勞動者違約則面臨更大風險。

　　記者了解到，王小姐的困惑在很多年底續簽合同的員工中同樣存在。尤其是對企業新擬訂的內部規章制度，很多勞動者表示并未參與討論也未見到公示。“制度更嚴了，累計遲到的次數也是嚴重違反公司制度，看到這樣的內部規章都害怕。”一位從事制造業的流水線工人苦惱地說。

　　勞動者有權拒簽或舉報

　　對此，廣東省勞動保障廳勞動關系處相關負責人明確表示，按照勞動部門管理規定，企業擅自改變勞動合同范本內容，刪除或添加其他條款，必須將改動后的合同樣本送至屬地勞動保障部門審查，經備案和獲準使用后，方可作為合法勞動合同交付員工簽訂。勞動者如果對企業合同存有異議，可以登錄官方網站（www.gd.lss.gov.cn）下載標準合同對照。若發現用人單位提供的合同顯失公平或存在單方受益的霸王條款，勞動者應主動要求企業方改動不合規文本，如果無法達成愿望，勞動者有權拒簽并將情況反映至勞動部門。

　　該負責人提醒勞動者，即將實施的新法更大限度地保護了勞動者的合法權益不受侵害，但要切實維護自己的權益，加強自身法律意識也非常關鍵，面對霸王條款，勞動者要敢于說“不”。他分析說，勞動者一旦簽訂不公平合同，日后出現勞動糾紛，除勞動者能夠證明是在被脅迫或欺詐下完成的簽字，或已簽訂的合同中有違法條款該合同無效外，其余情況下，仲裁部門仍將勞動合同規定內容作為有效證據，勞動者的簽字就是“協商一致”的證明。

　　溫馨提醒

　　專家教你簽合同

　　針對目前勞動者簽訂合同時遇到的難題，省勞動保障廳勞動關系處處長林景青結合廣東省勞動合同示范文本，逐條做重點分析解讀，為勞動者和用人單位規范簽訂勞動合同支招。

　　合同須列明雙方基本信息

　　如果用人單位提供的勞動合同文本未載明新法規定的勞動合同必備條款或未將勞動合同文本交付勞動者的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。至于只給空白合同簽名，則可能構成欺詐。

　　勞動者要注意，一、要看用人單位是否有用工資格。單位最基本的資格就是進行工商登記，有營業執照，自然人、無牌無證的小包工頭、“山寨工廠”等沒有用工資格。二、合同簽訂后，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響原合同的履行。

　　要合理確定勞動合同期限

　　有三種情形除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過錯等情形，續訂勞動合同的。

　　對于試用期，勞動者要明確可有可無，且試用期包含在合同期內。企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　工作內容和地點要明確

　　工作內容和工作地點是勞動糾紛多發的問題，雙方明確約定很重要。雙方要特別約定崗位是屬于“管理技術崗位”還是“生產操作崗位”。因為這兩類崗位對女職工的退休年齡有直接的影響。

　　至于單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的霸王條款。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者的工作崗位、地點，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，但企業應支付經濟補償。

　　強令員工超時加班無效

　　如果實行標準工時工作制，則每天正常工作不超過8小時，每周不超過40小時，并至少休息一日。企業因生產需要，可以加班，但要與工會和乙方協商。并且，一般每日不得超過1小時，因特殊原因最長每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，是無效的。

　　《勞動合同法》有一個亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。

　　正常工作時間工資須明確

　　正常工作時間工資關系到員工的加班工資計算標準等一系列重要問題，必須明確約定，不能只寫“不低于最低工資標準”。同時，約定的正常工作時間工資不低于最低工資標準，是剔除了加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼等內容的。在計件單價和勞動定額上，也不能由老板說了算，應該通過由企業以合法的程序，征求職工和工會的意見后，通過企業規章制度的形式加以明確。同時，確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

　　雙方約定的工資只是“初始工資”。用人單位應據本單位的生產經營狀況、物價水平和政府頒布的工資增長指導線等情況，依法確定本單位的工資分配制度。經雙方協商或者以集體協商的形式，依法確定工資正常增長的具體辦法和幅度，而不是一成不變的。

　　患病或非因工負傷也應有相應待遇

　　員工患病或非因工負傷期間，一些用人單位不聞不問，是一些職工反映比較強烈的問題。法律對這類員工也是有保護的。因此，如果合同中有“員工患病治療就沒有工資”之類的規定也是違反規定的。勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費，且約定的金額不低于當地最低工資標準的80％。

　　單位違法解聘要承擔責任

　　企業不能無理由炒人，這在現行法律法規中也是很明確的。而強逼員工主動辭職，也同樣行不通。當用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或未及時足額支付勞動報酬，或未依法為乙方繳納社會保險費，或規章制度違反法律法規損害勞動者權益，或以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，勞動者都可以解除合同，用人單位應按規定支付經濟補償。

　　特別是，用人單位違法解除或者終止本合同，勞動者要求繼續履行本合同的，應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行本合同或者本合同不能繼續履行的，用人單位應按規定的經濟補償標準的2倍支付賠償金。

　　隨意約定高額違約金無效

　　按照《勞動合同法》規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。

　　一、如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方可以約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。

　　二、如勞動者掌握甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務，用人單位可與其約定競業限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　企業今后不能隨意約定服務期及由勞動者支付的高額違約金。同時，競業限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。解除或者終止本合同后的競業限制期限也不得超過二年。因此，競業限制也不能濫用。