閑談“勞務派遣”

《勞動合同法》對勞務派遣的規范化，是意在遏制勞務派遣嗎？這種既能使企業降低成本、提高競爭力，又能促進就業的用工模式真的已經不可行了嗎？這些恐怕是目前很多企業所疑慮的。

　　隨著市場經濟的日趨成熟以及用工制度改革的深度推進，勞動力派遣因其人事管理簡捷、節約成本、用人靈活等原因適應了社會發展的需要，受到了眾多企業的歡迎，成為了我國勞務經濟中發展較快的一種新模式。2004年發表的《中國就業狀況和政策白皮書》中“鼓勵勞動者通過靈活多樣的方式實現就業，積極發展勞務派遣組織和就業基地，為靈活就業提供服務和幫助”，明確地將其作為一項積極的就業政策和靈活多樣的就業形式加以宣傳。

　　但是，由于我國的勞務派遣行業與國際相比，還處于萌芽狀態，勞務派遣市場混亂、無序，相關法律規范匱乏，以致出現了如同工不同酬、克扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等諸多問題，為我國在建立勞動力市場機制實踐中提出了一個新的現實課題。

　　也正基于此，《勞動合同法》在借鑒國外先進立法經驗的基礎上，結合我國國情，對“勞務派遣”進行了專門規定，從保護勞動者的合法權益出發，對勞務派遣機構作了法律上的限制和約束，同時對用工單位也進行了嚴格的規范，強化了派遣機構和用工單位的社會責任意識。

　　一、對于派遣機構方，《勞動合同法》第五十七條規定“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元”。第五十八條第二款規定“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。第六十條第二款規定“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬”。

　　從以上規定不難看出，《勞動合同法》著重加強了對被派遣勞動者的保護，同時亦對整個勞務派遣行業進行了一次重新洗牌。很多小規模的勞務派遣公司，可能由于資本實力不足、經營欠缺規范，而難以存續；但同時規模較大的勞務派遣公司，卻可借此機會擴大市場份額，進行市場整合，使其更具規范化和競爭力，從而更好地推動勞務派遣行業的發展。

　　二、對于用工單位，《勞動合同法》第六十二條規定“用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制”。第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。第九十二條規定“……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

　　上述條款，可謂是《勞動合同法》關于勞務派遣規定的一大亮點。“同工同酬”和“連帶責任”就像兩把鋒利的寶劍，懸在了企業頭上，用工單位再不能向以往那樣“派遣工與正式工差別待遇”、“用人不管人”了，被派遣勞動者的合法權益獲得了最大限度地保障。與此同時，不可否認，這也使得了用工單位使用勞務派遣工的預期利益較之前大為降低，勞務派遣用工市場可能也將因此縮小。

　　綜上所述，筆者認為，《勞動合同法》固然對勞務派遣進行了一定程度的限制，企業喪失了之前勞務派遣用工所存在的“優勢”，但是對于勞動者利益的保護，對于整個勞務派遣行業健康有序地發展，對于構建穩定、和諧的勞動關系，都有著重要的法律效果和積極意義。

　　“勞動者的利益受到了保護，但企業怎么辦？勞務派遣公司應承擔的責任風險會不會轉嫁給了用工單位？”大部分企業對此都表示了擔心。筆者認為，企業只要嚴格遵守法律法規，增強風險防范意識，充分關心、保障勞動者利益，就能有效減少勞資糾紛，從而亦使企業的利益得到維護。具體來說，有以下幾方面：