對勞動者，不能招之即來揮之即去

勞動合同的解除是勞動法律、法規制度體系中的一個重要環節，它直接涉及勞動合同當事人的利益得失。可是，隨著企業用工自主權和勞動者擇業自主權的加大，一種現象也開始出現：企業對勞動者“招之即來，揮之即去”，勞動者如“散兵游勇”似地想來就來、想走就走。因此，如何使雙方的合同解除行為更加規范，成了大家非常關心的問題。

　　［案例］
　　邵先生是一家化妝品公司的業務員，跟公司簽訂了為期1年的勞動合同，合同中約定邵先生每個季度必須完成一定數額的銷售任務。盡管邵先生非常敬業，但經過三個月的奔波，所簽訂單卻寥寥無幾。為此，部門經理對邵先生發出了“業績不提高將面臨被解聘”的“警示”。

　　為了保住“飯碗”，邵先生更加努力，第二季度的銷售業績比第一季度有所提高，但距離公司的指標還是相差了很多，于是，公司部門經理口頭通知邵先生，由于他連續半年不能完成公司下達的指標，公司覺得他不能勝任工作，因此決定與他解除勞動合同，請他立即辦好離職手續。邵先生希望公司能再給他一次機會，但被拒絕。無奈之下，邵先生只得提出自己的勞動合同期限還未到，公司提前解除，應該對其有所補償。但公司以解除合同是因為他不能勝任工作，是其個人的原因，而且事先又提醒過他，拒絕了邵先生的要求，雙方遂產生爭議。

　　［點評］
　　邵先生的遭遇在12333的來電中很常見，他提出企業應給予一定經濟補償的要求是合理合法的。如果企業是因自身或客觀原因以及勞動者自身非主觀原因導致的勞動合同解除，那么就必須根據《勞動法》及有關政策規定在履行一定的程序后，支付相對應的經濟補償。

　　但要提醒的是：不是所有情況下解除合同勞動者都有經濟補償的。簡單來說，比如年輕人中較為流行的“跳槽”行為，這是因個人主觀原因要求解除勞動合同，就沒有經濟補償。

　　分析
　　解除理由的確定不要隨意
　　勞動合同的解除關系到雙方的利益，解除合同的情形也很多，因此就要求雙方的解除行為一定要規范，尤其是企業在確定解除勞動合同的理由時，就應注意切不可隨意，企業所依據的法定理由必須是正當的，并是符合事實的。如果雙方發生爭議的，勞動者可以提請勞動爭議仲裁。

　　還要提醒勞動者注意的是：在履行勞動合同過程中，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：1.患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2.患病或負傷，在規定的醫療期內的；3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的；4.法律、法規、規章規定的其他情形。

　　但是，勞動者雖有上述情形但又有違法違紀行為的，用人單位是可以與勞動者解除勞動合同的。

　　提前30天通知期不容忽視
　　根據《勞動法》和《上海市勞動合同條例》的有關規定，無論勞動者還是用人單位提出解除勞動合同（除了在勞動合同試用期內），一般都有一個提前三十天以書面形式通知的要求。勞動者可以隨時提出解除勞動合同的，一般要具備三種情況：一是在試用期內；二是單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三是單位未按勞動合同約定、支付勞動報酬或提供勞動條件的，有上例情形之一的都可隨時提出解除合同。以上案例中用人單位未提前三十天以書面形式通知勞動者本人，忽視了合同解除要依法而行的基本問題。同時即便是勞動者因主觀原因要求解除勞動合同的，只要不屬上述三種情形的，也要依據規定做到提前三十天以書面形式通知單位。

　　經濟補償的支付不可或缺
　　解除勞動合同時，勞動者能否得到經濟補償金，經濟補償金的標準是多少，這就要看具體依據什么情形解除合同，不同的解除條件，用人單位支付勞動者經濟補償金的標準也是不同的。

　　如：用人單位以勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的情況下解除合同的，用人單位就應按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當于本人1個月的工資收入的補償金，一般不超過12個月的工資收入。

　　又如：勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；用人單位符合裁減人員條件而被裁員的情況下解除合同的，用人單位也應按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當于本人1個月的工資收入的補償金，且沒有12個月的工資收入封頂限制。

　　我們也要再次提醒大家的是：如果是勞動者主動提出辭職，一般情況下沒有經濟補償金。