千里馬難尋，不一定是千里馬罕見，而是伯樂沒有用好的方法與技巧。
找對(duì)人用對(duì)人，一直是企業(yè)最大的期望，企業(yè)為了一個(gè)錯(cuò)誤的決定可能會(huì)付出好幾倍的成本。
正確的人，才能將事做的正確、做的精準(zhǔn)，而善用目標(biāo)選才，正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來的關(guān)鍵。

一、招聘與選材體系概述
    制定招聘戰(zhàn)略
    招聘需要有預(yù)算嗎
    招聘錄用程序的制訂思路與原則
    彌補(bǔ)工作空缺的技巧
    人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程

二、引子: 智商？情商？逆境商？
三、目標(biāo)選材六步曲：

第一步 避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
    信息不一致
    面試中泄密
    定式（刻板印象）
    忽略情商逆商
    尋找超人
   “俄羅斯套娃”現(xiàn)象
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
　預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
　素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
    素質(zhì)定義及作用
    冰山模型與素質(zhì)
    確定預(yù)期業(yè)績時(shí)的問題及克服方法
第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
    如何設(shè)定面試維度
    面試官導(dǎo)致無效提問的錯(cuò)誤假設(shè)
    避免無效提問的方法
第四步 通過行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力
　如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題---STAR行為面試法
　候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語言告訴你的信息
　會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？---做個(gè)有效的傾聽者
　好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
　掌控面試速度
　雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
　如何注意自己的非語言性的信號(hào)
演練1：如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人
演練2：如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生
第五步 運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)
　　建議使用的測(cè)評(píng)工具
（三種測(cè)評(píng)工具的實(shí)務(wù)講解與演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文筐測(cè)試；霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試）
第六步 準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)
     面試評(píng)估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
     動(dòng)機(jī)匹配度
     與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度

四、總結(jié)：招聘與面試的有效性評(píng)估