企業(yè)人力資源管理師-04年6月操作技能試題以及答案
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2004年6勞動和社會保障部國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定
職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員
等級：國家職業(yè)資格二級
卷冊二：操作技能
注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容
一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）
1、在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”。關鍵事件法可以彌補其他考評方法的不足，為其他方法提供依據(jù)和參考。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關鍵事件作為考證的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事也對人。當然，考核還要考慮到行為發(fā)生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身。關鍵事件法搜集的材料還可用來進行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實依據(jù)。還可以采用這種方法來對員工之間的行為優(yōu)劣進行比較。不過，關鍵事件法也有不足的方面，如記錄關鍵事件需要花費大量的時間和精力，其結果只能從靜態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。
請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，請予以改正。(159)
（1）錯：對事也對人 應該是對事不對人
（2）錯：內(nèi)容是下屬的品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身。應該下屬特定的行為，而不是品質(zhì)和個性特征
（3）錯：進行定量分析 應該是能做定性分析不能做定量分析
（4）錯：明確的住處 應該是信息
（5）錯：對員工之間的行為優(yōu)劣進行比較。 應該是很難在員工之間進行比較
2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為3-5年，勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字。
由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查，勞動行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為準。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。
請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，請予以改正。
（1）錯：集體合同的期限為3-5年。應是1-3年
（2）錯：記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生 應是記錄員在協(xié)商代表外指派
（3）錯：所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過的信貸合同文本上簽字 應該雙方首席代表。。。集體合同上簽字
（4）錯：20天內(nèi) 應該是15日
（5）錯：30日內(nèi) 應該是15日
二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）
1、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：
¾ 1998年至1999年 A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
¾ 2000年至2002年 A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；
¾ 2003年至今 B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。
依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。
請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？
作為面試考官，提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，了解其過去工作經(jīng)歷中的關鍵環(huán)節(jié)，來判斷應聘者的能力。而不要輕信應聘者自己的評價。同時了解他在特定行為所采取的行為模式。以便與空缺崗位所期望的行為模式進行比較。
2、在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙？
員工溝通的分析：
1、工作壓力分析。包括工作壓力表現(xiàn)；工作壓力產(chǎn)生的原因；
2、挫折分析。（1）分析挫折的表現(xiàn)。一種是采取積極進取的反應，自我調(diào)整，積極適應；另一種是消極甚至反抗的態(tài)度的分析。（2）挫折的原因。包括主觀因素（期望過高、自我評價失真及性格特點等）和客觀因素（環(huán)境障礙、管理模式、敢立方法、協(xié)作關系等制度因素）。
3、在績效管理中，如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要原因有哪些？（144頁）
1）考評標準缺乏客觀性和準確性，2）考評者不堅持原則，親者寬疏者嚴。3）觀察不全面，記憶力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考慮。6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確等。
三．圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分）
1、某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1。
圖1 某企業(yè)薪酬與市場薪酬的比較情況
請回答下列問題：
（1）該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？
1、該工資結構為以能力為導向的薪酬結構。級別越低，其主要工資構成約以職務工資為主要基礎，工齡工資和能力工資所占比重越小；2、隨著級別的升高，基礎工資所占比重逐步下降，甚至低于市場工資結構平均水平，而技術等級工資逐步提高。3、熟練技工包括中層技術骨干的薪酬水平高于市場平均水平較為突出，甚至可以與高級管理層水平相比較；3、高層管理者的基本工資所占比重大大低于市場平均比重。技術等級工資檔次逐步拉開。
（2）試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。
該薪酬結構工資的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。但是忽略了工作績效及能力的世紀發(fā)揮等因素。企業(yè)辛丑成本也比較高。適應面較窄。只是應與技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)。或處在艱難起，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
2、最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統(tǒng)計結果，分別見圖2、圖3和圖4。
圖2 某企業(yè)2001-2003年員工離職原因分析
圖4 離職員工的年齡分布
請回答下列問題：
（1）導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構成情況進行分。
（一）原因：1、員工流失主要原因不在于領導作風和工作壓力，主要是因為缺乏晉升機會越來越少；2、員工才能得不到真正發(fā)揮；3、領導盡管不斷加薪，改進工作作風，但是不注重抓員工培訓；導致不滿情緒逐年上升。造成員工流失。
（二）流失員工結構：圖三圖四表明；流失員工的結構特點是：1、一線主管因為得不到培訓和晉升機會造成流失的主要人群；2、技術人員由于得不到重視和技能的發(fā)揮也感到前途渺茫；3、一般員工則由于不適應公司總體環(huán)境和缺乏晉升機會而成為第三種流失人群。4、從年齡組分布可知，30-40歲組的各方面骨干人才流失嚴重；40-50歲組的應該是一線主管和成熟的技術人員群體。企業(yè)的基礎骨干人才的嚴重流失加納用影響企業(yè)的發(fā)展必須從根本上改革企業(yè)人力資源管理思路和用人機制。
（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？
應該從兩個方面改進人力資源管理：
1、近三年公司的薪酬滿意度在提升。但是缺乏激勵性。應該加強以績效為主的激勵措施滿足一般員工的需求；
2、應普遍加強培訓，提高不同層次的人員素質(zhì)。包括從有能力的一線主管人員中有目標地提拔晉升骨干人才；
3、應注重技術骨干人才的培養(yǎng)和工作環(huán)境，激勵機制，為企業(yè)技術改造出力；
4、強化精神激勵：注意滿足感事業(yè)需要；強化感情留人；加強溝通，提供社交機會，使工作成為樂趣；誠心誠意留住優(yōu)秀職工。促進有功的內(nèi)部晉升和流動滿足員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)等。
四、綜合分析題（本題共30分）
某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。
然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。
此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。
請回答以下問題：
（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？
優(yōu)點應答出：1、權力下放；2、各事業(yè)部主管擺脫實施請示匯報的安置，自主處理日常事務；3、事業(yè)不可集中力量從事專業(yè)化的工作，形成大型聯(lián)合企業(yè)；4、事業(yè)部全縣明確物質(zhì)利益與經(jīng)濟狀況緊密掛鉤；
缺點：1、機構重疊。管理人員膨脹；2、部門獨立性強，容易忽視整體利益。
（2）在組織結構設計合理化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？
1、“集中決策、分散經(jīng)營”；2、給各經(jīng)營部門以較大的獨立自主權；獨立核算、自負盈虧和設置相應部門；3、總公司負責研究重大戰(zhàn)略、政策方針；掌握投資、中藥人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等大權。通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。
（3）上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中？應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師？為什么？
1、適合管理人員培訓的主要方法是管理者訓練（MTP）旨在使學員系統(tǒng)學習，深刻領會管理基本原理和知識，提高管理能力。適用于對培訓中底層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。
2、應選擇專家授課、學員間研討的培訓方法。因指導教師是管理培訓法的關鍵，一般應采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾受過此法訓練的高級管理人員擔任
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