人力資源管理的工具和策略分析

　　招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個崗位，在公司持續(xù)工作多長時間來為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是預(yù)測，是基于對申請者在被雇用前觀察到的特點，公司盡力預(yù)測申請者在被雇用后的行為和表現(xiàn)，以及實現(xiàn)企業(yè)所需績效的可能性大小以及可持續(xù)性貢獻的時間長短。所以，在招聘和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項投資產(chǎn)生超額的回報。是否能夠預(yù)測未來則成了企業(yè)關(guān)注的焦點，也是評估招聘選拔有效性的一項重要指標。企業(yè)不可能雇用每個申請者，讓他們從事該職業(yè)，通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。因為其費用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險，而且，申請者在試用期內(nèi)也不愿意放棄其他機會，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當?shù)牟呗院瓦m合的技術(shù)與工具來解決這一問題，因為，現(xiàn)代企業(yè)要預(yù)測的不僅是對現(xiàn)在招聘崗位的適用性，還必須對他在更高職位的業(yè)績、留在公司內(nèi)的可能性等一系列問題做出預(yù)測。

　　人力資源專家喬治•T•米爾科維奇和約翰•W•布德羅在其《人力資源管理》一書中，就提出，建立外部招聘選拔策略要進行一下選擇：在評判申請者的選拔信息時應(yīng)運用什么選拔標準和證據(jù)？應(yīng)運用哪些特定的信息收集技術(shù)？

　　在選拔過程中，信息將如何被運用？如何衡量選拔結(jié)果？

　　“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，所以我們在面對任何一個人的時候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務(wù)則恰恰是運用這“冰山一角”的信息來預(yù)測申請者的未來行為，并以此來衡量申請者的“冰山”能量。

　　“倒冰山”成為一種被普遍應(yīng)用的工具和策略，其包括：（1）知冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運行規(guī)律。

　　（2）破冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學(xué)、全面和深入地測評每個申請者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個申請者所具備的優(yōu)勢能力與崗位要求的匹配程度，確定最佳入圍人選。

　　（3）倒冰山，即如何變優(yōu)勢能力的個人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權(quán)和使用權(quán)的高度合一；這主要把能力冰山倒置，看個人優(yōu)勢能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵其最佳的績效貢獻和在公司的持續(xù)發(fā)展。

　　在“倒冰山”策略的指導(dǎo)下，我們可以針對性的選取或開發(fā)適當?shù)墓ぞ撸�以增強企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預(yù)測每個求職者在企業(yè)未來的業(yè)績表現(xiàn)和貢獻。

　　知冰山

　　目的是探尋員工能力與企業(yè)成功的對應(yīng)關(guān)系。因此，許多公司已經(jīng)開始使用勝任力模型（又稱“素質(zhì)模型”）來幫助識別，要在一個職位上實現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪些技巧、知識以及個性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識和個性的開發(fā)上。

　　勝任力模型有很多的定義，但總的來說，描述的是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、評估和繼任計劃等方面的問題。

　　根據(jù)每個員工的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，識別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個性和價值觀等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評估和改進的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻最具有選拔的預(yù)測價值，同時它也是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容。

　　識冰山有兩個很重要的工作：第一，識別勝任力能力要素；第二，要明白各要素之間的關(guān)系和相互作用機制。筆者將重點闡述后者。

　　崗位勝任規(guī)則和勝任力的作用機制

　　一個人做好一項工作，或是我們期待員工能夠在工作中有著優(yōu)秀表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績，其前提條件是什么？請試著根據(jù)你的經(jīng)驗來回答：

　　你的答案：

　　不是管理環(huán)境和條件，也不是物質(zhì)條件，是他對工作的一種勝任感，這勝任感支配和決定著勝任力發(fā)揮的大小和多少。這勝任感包括這“冰山”水面下的各個部分：（1）做他喜歡的，比如，他喜歡做計劃；（2）有能力做的，比如，他擁有做計劃的能力；（3）可以運用他習(xí)慣的思維和行動方式的，比如，他習(xí)慣做計劃，擁有計劃性；（4）是他愿意投入的，比如，他愿意做計劃；（5）他能從中獲得對自己來說是最重要回報，比如，他能從計劃中得到一種掌控感和安全感；（5）他懂得或知道的，比如，他知道做計劃步驟和要點。

　　由此可見，知識和技能的重要性就要排在后面了，這對我們企業(yè)人力資源工作者很顯然是一個挑戰(zhàn)。因為，很多企業(yè)的招聘選拔工作以前都是重點放在這兩個方面，不是他們不想了解冰山下的部分，是因為他們不知道冰山下的部分是如何運行的。

　　人是一個完整的整體，我們從來都不能把人割裂開來看他的任何一個部分。既然是一個完整的系統(tǒng)，那么它的各個組成部分就必然彼此依賴，相互作用。

　　如果知識與技能、天賦與能力是水的話，那么個性就是水渠，組織績效和價值回報就是大海；水向大海流，水渠決定了水的流向及流量。內(nèi)驅(qū)力和成就動機給水以牽引力，價值觀給予水使命感的感受力，興趣給予水以快樂的支持力，自我形象和角色概念給予水以壓力。各要素綜合作用，形成了水的起點與重點之間形態(tài)各異的水渠和流域。

　　勝任力模型的建構(gòu)應(yīng)該從兩個方面來著手：一是探索“能力－職業(yè)”的相互作用原理和機制，這需要研究者很熟悉構(gòu)成勝任力各要素的特點和綜合作用，換個說法，就是對勝任規(guī)則的探知。二是崗位績效優(yōu)秀者們的特質(zhì)，這就要針對具體的企業(yè)、崗位和具體的人了，屬于個性化的勝任表現(xiàn)。由此可知，這兩個方面就跟理論指導(dǎo)實踐，實踐修正理論的關(guān)系一樣。

　　總之，知冰山是一項“看見，更要有遠見”的工作，只有認識了勝任力運行規(guī)律，我們才有可能去預(yù)見并順應(yīng)它，順利地達成我們所期望的目標——優(yōu)秀的績效。并且，一個完整而清晰的勝任力的表述應(yīng)該包括三個部分：適應(yīng)性勝任力、功能性勝任力和內(nèi)容性勝任力。
 
 

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