第一個特征 廣義的學習

“學習型組織”譯成英文是“Learning
Organization”，英語中關于“學習”有兩個常用的詞：
Learning和Study。為什么“學習型組織”譯成英文時不用Study，而用Learning？因為Learning表示廣義的學習并有學會之意，而Study表示研究性的學習，學習型組織也需要研究性學習，但是更強調廣義的學習，并強調學習不僅是學概念，而要產生新行為。因此譯成 “Learning Organization” 更符合學習型組織的真諦。
我們2006年9月去臺灣中山大學和暨南國際大學考察交流時，討論“怎樣的組織愿意學習？”他們認為：
1、有正確的“學習心態”的組織
我們原有的心態：
“學習就是讀書，學習就是聽老師講課�！�
他們風趣的說，這是長期以來最有經驗的人告訴我們的經驗。
當然并不是說不要讀書和好好聽老師講課，我們看的書還太少，許多好書還沒看。據有關部門在2006年4月23日（第十一個“世界讀書日”）公布的統計數字：
上海人均每年讀書8本，而新加坡是8.3本，日本是18本，美國是25本。上海人均每周讀書時間4.5小時，而新加坡是5.9小時，日本是8.8小時，美國是14.4小時。但是，我們清楚地知道：學習不僅是看書和聽老師講課，學習型組織強調：學習無處不在。

2、積極創導“非正式學習”的組織
如現在一些優秀的企業正在倡導“長廊學習”，一些有創意的想法往往在走廊間、茶座上輕松愉快的環境中產生。又如一些先進的企業正在開展跨部門的“無邊界學習”，對共同感興趣的問題一起學習研討，沒有直接領導的約束，容易自由交流、產生創意。
當今有三種學習形態：
1，正規學習，指承認學歷的學習，大多數的人重視，這也應該，為個人成長“打好基礎”；
2，非正規學習，指沒有學歷的學習，許多人輕視，但是這卻是已經在職人員的“即時充電”的重要途徑；
3，非正式學習，指無處不在的生活過程中、工作過中的各種形式的學習，如交談、切磋、崗位間的交流、看報、讀書、行動中的學習等等。不少人忽視，但是，這恰往往是“人之差異”所在。愛因斯坦有句名言：“人的差異在于業余時間。”
學習型組織的英文是：Learning Organization，含義就是“廣義學習的組織，而不是： Study Organization（研究性學習的組織），也不是： Reading Organization（讀書型組織），更不是： Telling Organization（告訴型組織）。
臺灣學者與我們分享了一個關于“學習概念”的公式：

L ＝ P ＋ Q ＋ A ＋ R
學習 程序 解決 行動 反思
化知 問題 中的 中的
識的 中的 學習 學習
學習 學習
綜上所述，學習型組織所指的“學習”是廣義的學習。

　　第二個特征 行動中學習

學習型組織強調“行動學習”（Action Learning）。
學習型組織是怎么產生的？
學習型組織不是研究出來的，而是實踐出來的。
實踐中出現的問題，往往遠在理論出現之前。不能等理論出來后，再去處理問題，只能自己在實踐中學習�！�—學習型組織就是這樣地產生了！
最早把“學習”這兩個字直接聯在一起使用的是
《禮記·月今》中：“鷹乃學習”， 這里是指小鳥反復學飛，這就是“學習”一詞的來由 。
《第五項修煉》作者、管理大師彼得·圣吉告訴我們：“學習是一個增強能力的過程。學習是為了培養新的能力，以創造你過去不能創造的東西。它歸根結底要與行動有關。”
“行動中的學習”是學習型組織理論中的一個重要理念。

　　第三個特征 反思中學習

學習型組織理論告訴我們：真正的學習什么時候才會發生？當反思開始的時候。
個體學習只能產生于個人對自己行為的反思，團隊學習只能產生于群體對自己行為的反思。
《論語》中有句話：“吾日三省吾身”，古人明確地告誡我們，一個人只有如此地反思自己才能學習提高。
福特前總裁尼克在一次國際論壇上反思說：小孩都知道：“行動—反思—改進”，我們長大以后，好象都不會了。我作為一個總裁，要我在員工面前反思就這么難！
為什么失敗是成功之母？而有的人，失敗卻是又一次失敗之母？差別就在于“能否在反思中學習”。

學會從失敗中學習，已成為一門學問�，F在已出現了一門新興學科：《失敗學》
日本成立了“活用失敗知識研究會”
俄羅斯建立了“失敗紀念館”
美國出版了《失敗雜志》
國內外許多單位在創建學習型組織的過程正在開展一種“反思學習（AAR）活動”，每個項目、任務完成以后，都會以項目、任務團隊為主體，自己反思“五個問題”：
1， 目標，我們開始打算做些什么？
2， 結果，我們實際做了些什么？
3， 差異，為什么會有差異？
4， 對策，采取什么對策改善？
5， 感悟，從中感悟到什么？

　　第四個特征 雙環學習

學習型組織十分倡導“雙環學習”。
我們一般習慣的是如上圖所示的，采取“行動對策”后，很注意“結果”如何？并會對“結果”進行“評估”，如果無效，我們會進行“檢討”，然后修正“行動對策”，這就是如上圖所表述的是“單環學習”。當然這也是需要的。
學習型組織管理更深刻地要求我們應該花更多精力去探索：為什么“行動對策”無效？著力研究“問題背后的問題”，并要再進一步探究分析造成這個問題的決策者的心智模式存在哪些問題？找出問題的“根本解”。這就是上圖所示的“雙環學習”。

　　第五個特征 團隊學習為基本單位的組織學習

學者們經過10年對4000家企業的的調查研究發現：許多團隊個人智商都在120以上，而團隊智商只有62。
這個發現提醒我們：以往的管理理論強調個人學習、個人智商的重要性，當然這是很重要的；但是學習型組織理論告訴我們：如果只注意個人學習與個人智商的提高，忽視了團隊學習與團隊智商的提高，同樣會失敗。
學習型組織理論強調團隊學習的目的，不是認為個人學習不重要，而是要使團隊智商大于個人智商。
怎樣提高組織學習的效果？在組織內應建立能有力支撐組織學習的三個系統：
1， 以信息反饋為基礎的組織學習系統；
2， 以反思為基礎的組織學習系統；
3， 以共享為基礎的組織學習系統。

　　第六個特征 共享中的學習

英國劇作家肖伯納有一句名言：如果你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們相互交換后，每人還是只有一個蘋果；但是，如果你有一個思想，我有一個思想，我們相互交換后，則每人有兩個以上的思想。
管理大師杜拉克也告訴我們：共享的知識更有力量。
所以學習型組織十分重視組織中、團隊中的共享中的學習。
微軟在創建學習型組織的過程中提出了“微軟學習
三理念”：
1， 通過自我批評的學習
2， 通過信息反饋的學習
3， 通過交流共享的學習
4， 同濟大學繼續教育學院在博導凌培亮教授的帶領下，連續八年創建學習型學院，最近他還寫了一本《學習型學�！返膶Ｖ�。他們在建立“知識共享學習系統” 時，提出了操作性、可行性都很強的“六化”：
隱性知識顯性化
個人知識組織化
組織知識編碼化
編碼知識數字化
數字知識網絡化
網絡知識共享化

　　第七個特征 開放性學習

彼得·圣吉在《第五項修煉》中指出：構建“開放環境”是創建學習型組織的“最高杠桿點”。
一個組織、一個團隊在學習的時候，最大的障礙是“自我防衛”。哈佛大學阿吉瑞斯教授對許多企業研究后指出：大部分管理團體都會在壓力面前，在學習中出現智障。他把這種現象概括為“四種妥協”：為了保護自己，不提沒把握的問題；為了維護團結，不提分歧性的問題；為了不使人難堪，不提質疑性的問題；為了使大家接受，只作折中性結論。這樣的“學習”，會使許多本該能認識到的問題，認識不到了。
我們讀過《第五項修煉》的人，都會記得：團隊學習成功的關鍵是——營造開放的環境，進行“深度匯談”。
2006年9月我們研究所全體成員去了翻譯《第五項修煉》的臺灣中山大學系統思考與組織學習研究室。學習交流時，他們說：我們在《第五項修煉》中把“Dialogue”翻譯成了“深度匯談”，現在覺得應該譯成“深廣匯談”，而且重點在于“廣”，因為組織學習重點在于“發散性”的交流、討論，這樣才能“重新想像”，這樣才能產生“學習的創意”。
最近許多單位在創建學習型組織的過程中，正在
推進一種稱為《學習型組織學習實驗室課程》，課程中提供了一套建立開放環境、進行開放學習的有效工具，如 ：
1，左手欄
2，推論階梯
3，主張與探詢
4，系統基模、因果分析圖
5，團隊協作矩陣……等等
山西臨汾供電公司推行后效果非常好，先后辦7期“學習實驗室”學習班。

　　第八個特征 心靈變革中的學習

彼得·圣吉認為有一個字可以表達學習型組織的精神：“metanoia”，在希臘文中這個字的意思是：“心靈意念的根本轉變”，在西方被譯成“體悟生命的真義”，圣吉原來把學習型組織界定為： “metanoic organization”。他在《第五項修煉》中明確指出：“學習也包括心靈的根本轉變或運作。然而學習在目前的用法上已經失去了它的核心意義。在日常用語上學習已經變成吸收知識，或者是獲得信息，然而這和真正的學習還有好大一段距離。”　　 彼得·圣吉后來提出：“learning organization”，
是為了期望人們重新看待學習的真義：“學習以使個人及團體產生心靈意念的轉換，進而體悟生命的真義”。

第九個特征 正態學習

不久前有的學者提出了“P O M 理論”，即：“Psychology Of Mind”。POM理論的核心理念是：
“你的想法決定你感受到的東西”。同樣看一本書、聽一堂課，同樣參觀一個展覽、與一個人交談，同樣遇到一件事，如果你是正面的想法，你感受到的就是正面的東西。你是積極的心態，感受到的就是陽光的東西。如果你是負面的想法，你感受到的就是負面的東西。你是消極的心態，感受到的就是灰色的東西。一個定論：你的心態決定你學習到的東西。
學習型組織倡導“快樂學習”�！睹咳仗觳拧纷髡弑说谩た巳R恩告訴我們：“銘記在心：當學習充滿樂趣時，才更為有效。”作為一個管理者、老師和家長都應該思考一個問題： 是教給他們我們想交給他們的東西，還是創造一個環境讓他們學習他們想學的東西，哪個更加有效？
學習型組織理論中，有個“正態時間”的概念。傷害組織學習最大的是“負態時間”，如：憔慮、憤怒、妒忌、煩惱、痛苦、憎恨、埋怨、算計、孤寂、離群、消極、冷漠、兇惡、沉悶、專橫、殘暴、無聊等等。
學習的第一件事，想一想我今天“負態”嗎？
什么是“正態”？積極的心態、陽光的心態。如：
自我激勵、自我超越、自嘲剖析、自我反思、朝氣蓬勃、 精神抖擻、不怕困難、笑對人生。
贊美別人、助人為樂、關愛別人、微笑待人等等。我們要注意每一個“第一時刻”：
走進辦公室的第一時刻，給同事一個“正態”
接待客戶的第一時刻，給客戶一個 “正態”
上臺演講的第一時刻，給聽眾一個 “正態”
發言的第一時刻，給學習伙伴一個“正態”
回家的第一時刻，給家人一個“正態”

　　第十個特征 學習能力的學習

從2005年下半年開始全世界都在關注一本書——《世界是平的》，作者托馬斯·弗里德曼提醒我們：
面對今天“平的世界”，怎樣才能成功？必須具備4種能力：
1、學會學習
2、CQ + PQ > IQ
好奇 激情商 智商
心商
3、與他人友好相處
4、開發右腦
請注意：第一條就是：“學會學習”
1993年聯合國成立了由15名學者組成的“聯合國21世紀教育委員會”，中國參加的是中央教科所副所長周南照博士，他們經過三年研究寫成一份報告：《教育--財富蘊藏其中》，其中明確指出：21世紀成功的“四個支柱”：
1、學會求知
2、學會做事
3、學會相處
4、學會生存
請注意：“四個支柱”中的第一條也是首先要學會學習。
向何處學習？
學者們提醒我們：我們一生中的知識和經驗主要從哪里來？概率統計如下：
從富有挑戰性的工作中學來的 占42%
從培訓中學來的 占7%
從困境中學來的 占20%
受重要人物的影響學到的 占22%
其它 占9%

第十一個特征 三速學習

所謂“三速”：一是“常速學習”， 二是“快速學習”， 三是“慢速學習”。
“快速學習”是時代的要求；
“慢速學習”是學習型組織學習的特定要求。
關于快速學習，彼得·圣吉有句名言：“未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。
比爾.蓋茨（Bill Gates）在《未來時速》中，告訴我們：80年代是注重質量的年代，90年代是注重再設計的年代，現在是注重速度的年代。
人類又進入了創新高峰期，人類創新從低潮到高潮，再到低潮，再進入高潮，一個周期大約80年。前80年的高潮期是20世紀20年代，近80年的高潮期，有的專家認為是2005－2009年。
中科院院士王大珩告訴我們：現在平均每5分鐘，科學界就有一項新發現；每3分鐘，物理學界就會發現一種新的物質結構；每1分鐘，化學界就能找出一個新的反應式。
學習型組織理論中有一個重要的公式：
L（學習速度）≥C（變化速度），并指出：如果 L（學習速度）＜C（變化速度）＝D（死亡）。
現在世界上許多發達國家與經濟發達地區都在努力研究開發“快速學習”的工具與方法。如：
美國在研究開發“學習地圖”，日本在研究開發“速聽技術”，中國臺灣在研究“右腦開發”。
美國研發的《學習地圖》中，提出了21世紀的學習法則：“用一半的時間，學習兩倍的知識與技能�！辈⑶姨峁┝艘惶兹�新的學習方法。
日本研發的“速聽技術”，出了一本書，每本書后面附了一個光盤，作者告訴你：只要每天聽15分鐘光盤中的內容，你的學習與思維反應速度能提高4-20倍。
關于“慢速學習”，《學習實驗室》教材中有一個理念：“放慢了腳步，以便使前進的速度更快�！比纾簽榱税l現自己推理過程中存在的問題，必須放慢速度運用 “推論階梯”審視自己的推理過程。這是一種非常有效的改善心智模式的學習方法。

　　第十二個特征 忘棄性學習

在研究學習的專業人員中，經常會談到一個詞：“Unlearning”，它的基本理念是：持續的忘掉過去沒有用的知識。
比爾·蓋茨的辦公室中掛著一幅字：“Forget it”，意思是：“忘掉它”，這個“它”指的是已經沒有用舊觀念、舊知識。比爾·蓋茨還特別喜歡這個“Forget”，因為如果在這個詞中間加個逗號，就會變為兩個詞：“For get”，這句英語就變成了“For get it”，意思是：“為了得到它”，其中的“它”指的是“新的成功”。比爾·蓋茨用這幅字提醒自己和微軟的員工，如果想持續輝煌的成功、取得更大的成就，就必須學會持續不斷地忘掉已經過時的沒有用的舊觀念、舊思想、舊經驗和舊知識。

　　第十三個特征 預期性學習

著名未來學研究機構“羅馬俱樂部”的《學無止境——回答未來的挑戰》指出：
環境、貧困等都是人類自身造成，思維方式有問題——撞擊式思維——遇到問題再去解決——與人類的學習方法有關。
人類要從維持性學習方法向預期性學習方法轉變。
學習型組織理論要求我們：
不僅要學習前人已遇到的問題和解決方法，還要探索今天會遇到的問題和解決方法，更要研究明天將遇到的問題和解決方法。
不僅要學會事件層面解決問題，還要學會在模式層面解決問題，更要學會在系統層面解決問題。
不僅要進行前人的成功案例的學習，更要重視未來的情景規劃的學習。
不僅要學習前人講了什么，還要學會挑戰前人的論述。

不僅要向人類已知的領域進行繼承性的學習，還要注意向未知的領域進行開創性的學習。

　　第十四個特征 終身學習

1965年 藍格朗（Paul Lengrand）在聯合國教科文組織巴黎會議提出“終身教育”提案，后來成為聯合國推動發展教育的基本理念。
1968年美國學者赫欽斯（R·B·Hutchins）出版了《學習型社會》一書，從通才教育的觀點說明學習型社會的重要性。認為學習型社會是實現終身教育的基礎。
1972年聯合國教科文組織發表的著名報告《學會生存》，使“終身教育”、“學習型社會”這些概念廣為傳播。
2001年5月15日中國第一次在國際會議上提出“學習型社會”，這是江澤民作為中華人民共和國主席在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議的報告中提出了：“構筑終身教育體系，創建學習型社會�！�
后來又在黨的十六大報告中，作為執政黨的文件第一次提出了： “形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展�！�
“學習型社會”如何建成，必須把社會的各種組織 都建成 “學習型組織”，后來“終身教育”又演進為“終身學習”。以上這些理念，尤其是得到政治家和企
業家們的贊同和大力倡導之后，越來越深入人心。
一個學習型社會一定是倡導“終身學習”的社會，一個學習型組織一定是堅持“終身學習”的組織。