一直以來，培訓教育活動始終是郵政企業管理的重要內容，且在郵政的經營與發展中發揮著重要作用。現在，郵政已經開始實行公司化運作，郵政的經營管理正在隨著現代化企業發展的要求而變化，培訓也需適應新的形勢，跟上郵政發展的步伐。

　　抓重點

　　重點一：崗前培訓。崗前培訓包括新員工的上崗培訓和老員工的轉崗培訓。目前，新員工“沒學會打槍就上戰場”的現象比較突出，其主要原因是基層生產單位定員“一個蘿卜一個坑”，人力資源部門沒有備員，加上現在基層員工臨時性強、流動性大，經常出現臨時缺員現象，只能用臨時招募的方法來救急，上崗培訓根本沒有預留空間，更談不上進行系統培訓。老員工轉崗不訓也很普遍。近年來時興勞動組合，基層用人權力放大，員工轉崗頻繁，但轉崗培訓幾乎成為一句空話。于是，“新來的業務不熟、新來的出現差錯、新來的不會操作、新來的服務不周”等問題接踵而至。這些問題不僅使基層單位工作起來手忙腳亂，還引發了不少申訴，影響了郵政的正常發展。從這個意義上來說，崗前培訓必須重視起來。主管人事教育的部門，對人力資源應實行有備招募，根據勞動定員定額需要，逐步恢復備員制，為企業儲備一定比例的機動資源。在建立“逢進必考”用人機制的同時，嚴格“上崗必訓”制度。而對于老員工轉崗應以適應工作、穩健調整為原則，盡量避免隨意性，減少個別調整的幾率，為轉崗培訓創造條件。

　　重點二：新業務、新規程和新技術的培訓。這項培訓要把實際操作人員作為重點，非緊急情況一般不采用“以會代訓”模式。以會代訓的對象主要是干部，干部往往注重于宏觀精神的貫徹，忽略實際操作的細節，會在不經意間導致培訓的效果縮水或斷檔。而且，目前部、室主任或管理干部的選拔往往側重于經營理念和革新能力，業務上的“行家里手”越來越少，業務技術的熟練程度越來越低，即便是思想上重視了，有的也不一定能把培訓知識原原本本地傳授給職工。如果從生產一線選拔業務素質較高的技師、業務師或高級工等參加骨干培訓，然后言傳身教，會取得更好的效果。

　　重點三：市場營銷的技能培訓。目前，各級郵政領導干部的營銷培訓抓得較緊，培訓班、研討會舉辦較多，甚至請知名CEO講授營銷知識，傳授營銷經驗等。但基礎層面的培訓還比較薄弱。實際情況是，上級的營銷戰略需要通過基層營銷人員的得力貫徹轉化為營銷成果，沒有高素質的執行者，沒有堅強的執行力，再好的營銷設計也只能是畫餅充饑。眼下的當務之急，是改變營銷培訓中的“重上輕下”，著力抓好基層員工的營銷技能培訓。除了加強內部教育灌輸來進行意識培養之外，還應采取送出去、請進來的培訓方式，進行營銷技能的重點培訓，盡快提高基層營銷人員的業務水平，保證上級營銷意圖的貫徹實施。

　　重實效

　　一要制定科學、務實的培訓計劃。要通過深入細致的調查研究，摸清企業員工的素質底子，結合當前和今后一個階段的業務發展預期，擬訂出切合工作實際的培訓計劃，建立相對動態的培訓機制，使培訓既適合當前工作需要，又能隨著郵政的發展而發展。目前，企業的年度培訓計劃一般由人教部門負責制定，但人教部門（尤其縣級郵局）基本沒有具備教育培訓能力的專業人員來負責此項工作，培訓計劃大多都由相關部室提出，人教部門只是匯總下發。這種沒有經過認真研究論證“湊”起來的培訓計劃，帶有濃重的形式主義色彩，必須改變。

　　二要時間服從效果。培訓要以融會貫通、熟練掌握為目的，不能以時間為限制；每進行一項培訓，都要讓員工學深學透，做到理論上能吃透，工作中會操作；要消除培訓走馬觀花、點到為止的浮躁現象，非緊急培訓盡量避免那種一天、半天甚至幾個小時的短期培訓，以確保培訓效果。

　　三要理論與操作相結合。以往培訓多注重于理論學習，實際操作方面一般不設示范教學，這對于老員工還能勉強接受，但對于新員工來說過于抽象。培訓的最終目的在于會做，因此，應把操作納入培訓，并作為重要內容來教授。

　　四要檢驗培訓效果。檢驗培訓效果，不能僅僅停留在考試層面，還要注意抓好落實。即每次培訓結束后，還要深入基層看落實，看培訓的新知識、新技術是否得到正確地運用；新規章、新制度是否得到認真、正確地貫徹；員工經辦的業務質量是否得到相應的提高等。只有在這些方面都有所體現，才能證明培訓的成功有效。

　　與時俱進

　　原有的培訓模式需要改革。由于新業務不斷增加，知識更新日新月異，郵政原有的培訓模式已不能適應現代企業發展的需要，這就要求我們要建立動態的培訓機制，根據某一個階段的工作和業務發展需要，隨時組織實時培訓，為員工補充新知識、普及新技術。

　　師資力量應隨著培訓的需要而提高。郵政的勞動密集型特征決定了不能盲目地擴充高端人才，但適當引進一定比例的骨干人才十分必要。縣（市）級郵政企業尤其如此。

　　教材要適應新的需要。現代郵政業務發展快，各項新的規定、辦法不斷出臺，不斷修訂，應加快修訂再版速度，加大發行量，緩解目前教材匱乏的局面。