由于目前我國對人事爭議實體如何處理沒有一項專門的法律來適用，教、科、文、衛等事業單位的勞動者一旦與單位發生人事爭議，往往會陷入無門可告的尷尬之中，飽受“訴累”之苦。因為面對這樣的案子，法院即使想受理也無法可依，往往以“不屬于法院民事受理范圍”為由駁回原告的起訴。

　　《勞動合同法》的頒布實施，有效扭轉了這一局面。

　　《勞動合同法》第二條規定，“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這就意味著，除公務員或參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。

　　與此同時，《勞動合同法》又在第九十六條中以“附則”的形式明確，“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行”，從而明確了事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。

　　“擴大了適用范圍，是《勞動合同法》對《勞動法》的一大發展。”全總紀檢組組長、書記處書記張鳴起說，《勞動合同法》原則上堅持了事業單位按勞動合同來管理，而公務員或參照公務員管理的人員不屬此列；明確部分事業單位聘用制的員工也在勞動法保護范圍內等制度設計，既有利于維護這部分事業單位勞動者的權益，適應事業單位改革的實際需要，又有利于建立統一的勞動力市場。

　　據統計，目前我國事業單位共有職工3000多萬人。隨著事業單位人事制度改革的推進，人事爭議案件數量大幅攀升。但受制于現行法律在人事爭議實體處理上的缺失，人事爭議案件處理路徑往往繁復異常，作為合同聘用人員一方的當事人要討個公道十分艱難。

　　因此，自《勞動合同法（草案）》提交初審以來，適用范圍一直是社會公眾特別是廣大事業單位職工關注的熱點，并且爭論激烈。對事業單位聘用制職工適用《勞動合同法》持反對意見的，理由是“目前事業單位對工人以外的工作人員實行的是聘用制，與企業全面實行的勞動合同制有許多不同之處，納入本法調整范圍需要慎重”；持贊成意見的則認為，“事業單位中實行聘用制的工作人員如果不納入本法的調整范圍，就沒有法律依據對其合法權益給予有效保護，應該根據事業單位的實際情況作出相應規定。”

　　有關專家表示，雖然《勞動合同法》對此的最終規定與草案三審稿相比有所調整，但有一點可以肯定，那就是事業單位職工一旦出現了權益紛爭，起碼有了暢通的司法救濟渠道。

　　還值得一提的是，與事業單位職工一起被納入《勞動合同法》保護范圍的，還有民辦非企業單位等組織的勞動者和非全日制用工。這些極具現實針對性的制度設計，使《勞動合同法》實現了在法律上對不斷出現的新用工主體、形式的主動應對。