20世紀90年代以來，在許多企業中，培訓與開發功能都在加強，越來越成為實現企業戰略目標的主要推動力量之一。但是，目前的中小企業培訓存在著很多認識上的誤區和問題，一些企業存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。我們必須了解、剖析培訓的實際問題，并尋求解決問題的有效對策，才能提高認識，轉變企業培訓的現狀，發揮培訓在企業中的巨大作用。

    一、現狀及存在的問題

　　為了解目前中小企業培訓現狀，我們于2005年12月至2006年3月走訪了部分中小企業。

　　從總體上來講，被調研企業的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現階段的許多企業培訓工作缺乏針對性，很多企業都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。中國的企業經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，卻很少研究培訓的真實效果，沒有對培訓原因的評估，沒有支持培訓的工作環境準備過程，沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。

　　有 16.1 %的員工認為自己對培訓的需求短期內還不明顯，有3.57 %的員工認為很難說，有80.3%的人認為對培訓的需求越來越大。從員工對自身的培訓計劃來看有21.38 %的人沒有長期計劃，78.6 %多的人沒有考慮短期計劃，其中既無短期計劃也無長期計劃的人占 1.78%。由此可見，從對培訓的積極性來看，管理層的熱情要高于員工的熱情，這勢必會影響培訓的效果。通過問卷和訪談，分析了導致員工積極性不高的原因所在。

　　（一）員工的培訓需求無法滿足

　　1、企業的發展和員工的自身發展不相一致

　　調查表明，有近25 %的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因主要在于所在崗位與自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2 %的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業重視對員工的使用，對員工的培訓開發實際投入不高，一些企業員工對企業的滿意率較低。有46.4 %的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。

　　2、企業對不同層次員工的培訓重視程度不一

　　從訪談中了解到，企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工,這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。有的員工除崗前培訓外沒有受到任何培訓，這類員工占到  25 %。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制，容易產生跳槽的想法。

　　3、培訓內容安排欠科學

　　從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，有 19.2 %的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，有 30.8 %的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，有 67.0%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。

　　4、培訓對象選拔方式不夠公平、民主 確良

　　調查表明企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式是由領導決定，占到 10.7  %，自愿參加的占到46.4 %，培訓計劃安排的占到35.7 %，考試競爭占到 16.0 %。從訪談中我們了解到，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性。

　　（二）企業組織培訓的力度不夠

　　根據調查表明，培訓效果不理想主要原因是：有 30.2 %的員工認為當前的培訓內容與培訓者聯系不緊 ，有34%的員工認為培訓師水平不高，師資力量有限 ，有35.8 %的員工認為沒有培訓考核機制。在所調查的企業中大多反映，培訓常常心有余而力不足，如果聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產實踐經驗，容易造成教學內容與客觀實際相脫節。而在實際教學中，請到既有理論又有實踐經驗的培訓師是不容易的。

　　1、培訓與企業的管理體系脫節

　　沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。

　　2、培訓效果評價反饋不夠健全

　　通過訪談了解到，培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有 17 %的企業對培訓的結果不加評估，只　　有 83 %的企業對培訓結果進行評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大。

　　3、企業與學校、企業與企業間培訓方面聯系不夠緊密

　　從總體上看，職業教育仍然是我國教育事業的薄弱環節，投入不足，辦學條件比較差，辦學機制以及人才培養的規模、結構、質量還不能適應企業發展的需要。有些企業與高校、職業學校有過合作或合作意向，如訂單式培養，但是大部分企業與學校的合作方面存在著脫節現象。

　　企業與企業之間，同行業組織的合作也非常少，由于企業之間存在著競爭，企業與企業之間的培訓資源并未得到有效整合，這樣一方面不利于行業整體的發展，使得產業在應付來自全球化形勢下國外企業和行業的競爭處于不利地位，另一方面也不利于社會資源的有效利用。

    二、建立健全企業培訓制度的對策

　　企業的競爭是人才的競爭，要想在復雜多變的內外部環境中求得生存與發展，企業人力資源的整體素質必須不斷提升，而加強人力資源培訓是必經之路。人才雖然可以通過市場招聘而得到，但隨著公司內外部環境的發展變化，原來符合條件的被招聘者，其知識和能力會不斷趨于老化，人力資源培訓承擔了這一重要任務。針對企業在培訓中存在的問題，可從政府健全企業培訓的法規體系、企業內部構建完善的培訓制度、多方構建培訓市場制度方面著手：

　　（一）加強政策引導建立健全法制

　　1、政府、企業形成合力共同關注培訓

　　政府的支持、企業的重視是培訓發展的重要前提。國外培訓的發展經驗已經充分證明了這一點。不少國家政府設立相應的機構，對教育培訓進行監督和管理。如日本政府由勞動省設職業訓練局，負責企業的職業訓練工作；加拿大政府在1991年建立了“勞動力開發委員會”。它的職責是確保人力資源開發的投資，建立經濟和培訓之間的聯系。在美國，政府為了鼓勵企業實施在職培訓，對那些為不經過培訓就無法勝任工作的人提供在職培訓的企業提供資助。作為企業，也應該處理好生產經營與職工教育培訓的辨證關系，把對人力資本理論的認識貫徹到實際工作中去。

　　2、健全企業培訓的法規體系

　　健全的法規體系是企業培訓發展的根本保障。發達國家的企業培訓之所以得到蓬勃發展，能夠適應本國政治、經濟發展的需要，與他們有一個健全的企業培訓法規體系也是分不開的。比較有代表性的有美國的《綜合就業與訓練法案》、《人力發展與訓練法案》，日本的《職業訓練法》、《職業能力開發促進法》、英國的《產業訓練法》，法國的《終身訓練法》、《繼續培訓憲章》，俄羅斯的《在職培訓條例》等。德國在職業教育基本的法律有三個，即聯邦職業教育法、聯邦職業教育促進法和手工業條例。此外還有青年勞動保護法，企業基本法、實訓教師資格條例以及各州的職業教育法和學校法等。這些法律、法規規范和約束著具體的職業教育行為。盡管我國《憲法》、《教育法》、《職業教育法》都有關于企業教育的若干規定，明確了企業有辦好企業培訓的責任與義務，但是有關法規和法律條款沒有實施細則相配套，不易*作，難以落實，而且對違反法規的行為無監督、約束、制裁。因此，應盡快健全企業培訓的法律和法規，以法律的形式加強政府的宏觀管理和監督，保證企業培訓經費有可靠的來源，保障職工受訓期間享受應有的待遇，保證企業培訓師資的質量，使企業培訓得到健康、穩定的發展。

　　（二）積極拓展培訓制度內涵

　　企業要把企業全員培訓和終身教育作為教育培訓的指導思想，從員工的實際需要出發，制定并完善培訓制度。建立現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。歐美一些知名企業的實踐表明，如果公司給員工提供有目的的培訓課程，就會減少抱怨，并且離職率也會降低。如IBM公司從新人到經理，從剛進公司的新員工到為公司服務十幾年的老員工，都有非常詳細的培訓計劃，并為每一個員工都設計好了遠景藍圖。

　　1、依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程

　　真正好的職業培訓肯定是和員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求有密切的聯系，當然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業持續培訓計劃中的一環，必須都是為企業的長遠發展戰略服務的。
　　企業可以根據自己情況，依據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。從企業發展階段來說，每個企業都會經歷創業期、發展期、成熟期及衰退期，不同，配合公司發展的培訓任務和需求也不相同，企業的培訓要與企業的各發展階段的特點相適應，既不宜超前于企業發展，也不能等到企業發現問題再培訓，更不能把培訓作為一件一勞永逸的事。如在創業階段，特別是對中小型企業來說，通常還沒有更多的資源用于培訓，那么培訓的重點主要在于塑立企業文化，貫徹管理理念以及企業發展目標，培訓團隊精神。而在企業快速發展期，培訓的重點主要在于培養一批熟悉企業特點和文化、管理能力強、精力充沛的中層干部，使之成為企業骨干力量，并為他們搭建職業生涯平臺，讓他們把自己的職業發展目標與企業的發展目標結合起來。在企業穩定發展階段，培訓資源已有一定的積累，并已具備建立系統的培訓制度的基礎，因此其培訓目的就在于使企業培訓管理系統化，資源有效利用。總之，無論什么時候，培訓都要適合企業發展的需求，兩者要相互協調。

　　企業培訓課程設置建立在培訓需求分析基礎上，將培訓課程分為員工職前培訓、基礎性培訓和發展性培訓三類。

　　職前培訓意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應新組織的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。企業在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期望和積極的態度。其目的主要在于讓員工適應工作，展現清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業的穩定程度，最重要的是讓他融入企業的文化。

　　基礎性培訓是各類各級崗位需掌握的應知應會知識與技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需加強的課程培訓。要做好這類培訓，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的員工必須掌握的知識、技能。企業人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。

　　發展類培訓是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支撐。根據企業發展戰略，考慮與此相關的管理觀念和工作重點的轉移、組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，以此確定培訓課程。培訓體系建立后，可以對高層、中層、基層管理者和普通員工根據企業的發展規劃、個人績效評估與潛能制定不同的發展培訓。

    2、建立培訓配套制度

  （1）培訓對象選拔制度  

　　建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。

　　（2）培訓簽約制度

　　培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。具有可*作的和法律約束力的協議才能有效。

　　（3）考核制度

　　對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。

　　（4）激勵制度

　　把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干；把實用性培訓、出國培訓、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養，提高員工自身價值，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制，才能把培訓真正落到實處。

　　（三）構建培訓市場制度

　　企業培訓可以在確保培訓部門執行核心職能基礎上，在一些專業性培訓項目上尋求與外界的廣泛合作。加強企業與大學、職業學院（校）的合作。高校、職業學院（校）的專業設置應從當地經濟需求出發，在廣泛了解企業需求的情況下，緊貼當地經濟的需要設置專業，培養當地經濟建設需要的實用性人才。各高校、職業學院（校）通過加強與企業合作，建立一批穩定的實習基地，提高大學生的實際動手能力，加強大學生技能水平。在廣泛了解企業實際需求的情況下，高校、職業學院（校）為企業進行有針對性的技能、管理等方面培訓，與企業建立開發合作項目。對于眾多的中小企業難以單獨舉辦職業教育中心，因此，由行業協會、工會或工商聯、高校牽頭主辦跨企業的培訓中心將是一個非常重要的發展職業培訓的途徑。把原來由企業人力資源部門完全承擔的培訓變為多方參與的培訓市場，把單個資源進行整合，形成較大的市場資源。