為貫徹落實全總工宣調研函精神，我們在武漢、咸寧、東汽、江漢油田、大橋局、中建三局、長航集團、省國防等地方和企業(yè)，對企業(yè)技術工人培訓及教育經(jīng)費提取與使用情況進行了調研。調研顯示，近幾年來，在創(chuàng)建學習型社會的大環(huán)境下，全國十部委聯(lián)合開展“創(chuàng)建學習型組織、爭做知識型職工”活動得到各類企業(yè)的積極響應，有力地推動了職工隊伍素質進一步提升，人才結構進一步優(yōu)化。但是，目前企業(yè)技術工人隊伍總量不足，總體素質偏低，結構失衡，據(jù)我省勞動部門統(tǒng)計，我省擁有高級技術職稱的（高級技工、技師、高級技師）僅約33萬人，僅占我省職工職工隊伍總人數(shù)的9％。高技能人才嚴重不足已成為制約我省經(jīng)濟發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”， 給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)，下面將調研情況報告如下：

1、倡導“我培訓我受益”的理念。許多企業(yè)在廣大職工中進行市場競爭意識、深化改革意識、終身學習意識的教育，使職工逐步認識到：企業(yè)與職工是共同利益體，企業(yè)的發(fā)展離不開職工，職工的成長也要靠企業(yè)的培養(yǎng)。一方面，企業(yè)培訓可以使職工的綜合素質得到提高，提高企業(yè)競爭實力。另一方面，職工生存和競爭能力的全面提高，更能使職工個人終生受益，這是職工得到的最大的“福利”，也是企業(yè)對社會的最好貢獻。“我培訓我受益”的理念深入人心，職工自覺學習，實現(xiàn)了“要我學”向“我要學”的根本轉變。
2、培訓成為“一把手”工程。冶武勘制定了以人為本、實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略，確定了職工培訓在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，制定了人才培養(yǎng)計劃，并把職工培訓確定為企業(yè)的“一把手”工程，由公司“一把手”每年向職工代表大會報告培訓工作的情況，接受職工的檢查和監(jiān)督。同時，也將各單位職工培訓工作的實績，作為對各級領導任期考核的重要內容之一。近年來，中冶武勘累計培養(yǎng)高級管理人才96人、高級專業(yè)技術人才149人、戰(zhàn)略后備人才245人，職工年人均培訓學時達到30學時。

3、建立培訓長效機制。一是建立崗位分析機制。崗位分析是重新鑒定員工的崗位技能和從業(yè)水平的基礎。許多企業(yè)在崗位分析的基礎上，本著缺什么補什么宗旨，開辦了一系列提升崗位技能培訓班，使一線員工整體素質進一步得到提高。二是建立職工培訓長效機制。東汽公司按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，關鍵人才重點培養(yǎng)，稀缺人才加緊培養(yǎng)，一般人才有計劃分層次培養(yǎng)”的原則，建立了與高校聯(lián)合辦學、技師輪訓、選拔工種帶頭人、名師帶徒、海外培訓、建立工種培訓基地、優(yōu)秀班組長大專班等職工培訓長效機制，并取得很好的效果。三是推行用人競爭機制。許多企業(yè)依照崗位職能和上崗素質能力要求，實行全員競聘上崗，以崗定薪，以績定效，將企業(yè)培訓需求轉化為員工的個人發(fā)展的迫切需求，最大限度地調動了員工自主學習和參加培訓的積極性。四是完善激勵機制。有的建立了培訓師獎勵基金，鼓勵學有專長，技有專攻的員工，以身示范，傳授知識，帶徒學藝，崗位比武，及時給予物質和精神上的獎勵。有的設立了“學習創(chuàng)新”基金，根據(jù)員工的貢獻分設“小改小革”、“管理進步”、“創(chuàng)新成果”等獎項，以此激勵員工。有的制定了首席技工津貼，每兩年評選一次，營造了平等競爭，優(yōu)勝劣汰的氛圍。有的建立員工培訓積分檔案，培訓積分多少與年終績效評定檔次掛鉤。五是建立考核機制。電信行業(yè)對員工培訓效果進行評估，被評估不合格的員工除在規(guī)定的期限內補齊學習課程之外，在當年不能參加高于現(xiàn)在崗位的競聘，對被評估為特別差的員工實行降崗。

4、拓寬培訓方式。一是推進網(wǎng)絡化學習模式。企業(yè)普遍都在內聯(lián)網(wǎng)上建立了學習網(wǎng)站或專題網(wǎng)頁，學習資源掛到內聯(lián)網(wǎng)上，使廣大職工能夠在內聯(lián)網(wǎng)上開展論壇交流、電子日記、視頻培訓等自主學習，即節(jié)約了教育學習成本，又實現(xiàn)了師資資源共享，激發(fā)了職工自主學習的熱情。二是鼓勵拓展個性化學習方式。倡導“快樂學習”法，由員工自發(fā)組成各種學習興趣小組，企業(yè)提供必要的學習活動條件，并定期檢查通報各小組學習活動開展情況。各小組在學習活動章程的約束下開展活動，滿足了技術工人個性化學習的需要。三是依托企業(yè)所屬教學基地開展培訓。長航集團每年有計劃對各級管理人員進行為期30天的輪訓，聘請大專院校資深教授和有關專家授課，幫助各級管理人員掌握新知識新科技，培養(yǎng)和提高其綜合素質。四是開展全員培訓活動，堅持職工崗前培訓，實行持證上崗的準入機制。五是充分發(fā)揮工人精英的骨干作用。針對工作難點，以設備故障分析會、案例反思等形式，組織員工深度匯談，技術交流，共同討論解決難題，工人精英的骨干主動奉獻自己的“絕活”，實現(xiàn)經(jīng)驗共享，熔煉團隊精神。六是深入開展崗位練兵、技術比武、模擬演練活動，武鋼公司工會成立了武鋼發(fā)明者沙龍，創(chuàng)立了集科普宣傳基地、創(chuàng)意研發(fā)基地、技能培訓基地和成果轉化基地等多項功能于一體的工人科技產(chǎn)業(yè)園，搭建了技術交流、技術培訓、技術應用和技術推廣平臺。

湖北回天膠業(yè)股份有限公司打造人才“金字塔”工程。制定了全員參與的“金字塔人才工程計劃”，把各類人才按比例搭配，形成“塔尖”、“塔身”和“塔基”三個部分，進行優(yōu)化“塔尖”，強化“塔身”，固化“塔基”的學習培訓。將“塔尖”上的研發(fā)型的高層領導和專家送到國內外高等學府，接受系統(tǒng)教育，拓展自主創(chuàng)新思維模式。對送出去人員，公司規(guī)定學完歸來后，每人必須有10個課時的授課任務，要把自己所學的知識傳授給他人，逐漸形成一人學習，眾人受益的團隊學習機制。將“塔身”起著承上啟下作用的中堅力量的中層管理干部、技術人員和業(yè)務骨干，每年分期分批進行15天的全脫產(chǎn)輪訓，不參加輪訓或輪訓不合格的人員來年不再聘用。將“塔基”的基層員工，著重激發(fā)他們的學習熱情，培養(yǎng)終身學習的好習慣，開展了每周“40+4”模式（每周40小時工作，4小時培訓）。

5、加大技能考核力度。江漢油田成立了由黨政主要領導、分管領導、相關職能處室領導為成員的“江漢油田職業(yè)技能培訓考核委員會”，主要負責油田技工隊伍建設、培訓考核工作的宏觀管理和重大決策。委員會下設辦公室和培訓基地。辦公室設在人事勞資部門，主要負責編制培訓規(guī)劃、制定培訓政策、指導業(yè)務工作、組織考核鑒定、核發(fā)職業(yè)資格證書等工作；培訓基地具體負責教學大綱的制訂、教學計劃的實施和技能人才的培養(yǎng)等。目前，油田已形成了局、處、礦（大隊）三級聯(lián)動的組織管理網(wǎng)絡，以及統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分類實施、責權明晰、培訓、考核、鑒定、使用、待遇一體化管理的職工技能提升工作體系，共有職工培訓中心3所、技能訓練基地23個、職業(yè)技能鑒定中心1個、職業(yè)技能鑒定站14個，專職教師358人，職業(yè)技能鑒定考評員隊伍580人，培訓鑒定督導員78人，做到了機構到位、人員到位、措施到位。先后出臺了《江漢油田職業(yè)技能培訓管理辦法》、《江漢油田職業(yè)技能鑒定實施細則》等12項管理制度，不斷完善、創(chuàng)新技能人才培訓考核方式，變單一技能培訓為復合技能培訓、變指令性培訓為“訂單式”培訓、變“封閉式”培訓為“開放式”培訓、變課堂培訓為案例與現(xiàn)場相結合的培訓、變企業(yè)自主培訓為國內與國外項目相結合的培訓。

（二）被調查企業(yè)技術工人隊伍面臨的問題

1、職業(yè)技術教育發(fā)展滯后。近年來，企業(yè)里的一些技工學校，因企業(yè)經(jīng)濟效益不佳而日漸萎縮，出現(xiàn)了效益差、招生難的惡性循環(huán)，相繼關停并轉，或承包給個人。承包給個人的職業(yè)技術學校，什么課程賺錢開設什么課程，將傳統(tǒng)的技術工種逐漸荒廢。職業(yè)技術教育發(fā)展的滯后，導致了產(chǎn)業(yè)技術工人的青黃不接，產(chǎn)生斷檔。國防江山重工集團公司生產(chǎn)一線職工占全公司全員人數(shù)的70%以上。技術全面，能夠獨擋一面的占40%，其他30%的職工素質普遍較低，職工素質培訓機制有待進一步健全的空間較大。

2、企業(yè)技術工人隊伍斷鏈。一是企業(yè)內部結構性調整，40、50歲以上的老職工提前內退離崗，每年只有少量的新工人招聘入廠。在優(yōu)越環(huán)境下成長起來的獨生子女缺乏刻苦鉆研技術，吃苦耐勞的精神，一些高超獨到的技法和技能，后繼乏人。二是部分企業(yè)受急功近利思想的驅動，不重視技術工人的培訓。在對職工教育培訓經(jīng)費提取和使用上，沒有按照國家政策規(guī)定執(zhí)行，而是打折扣，另搞一套。三是相當一部分技工學校處境艱難，經(jīng)費和生源嚴重不足，也是導致技術工人“青黃不接” “絕技”、“絕活”面臨“絕跡”的危險的重要原因。

3、技術工人得不到尊重。多年來社會上形成的人才觀念的誤區(qū)，重學歷，輕技能，只承認科技人員、管理人員是人才，不承認技術工人也是人才。在企業(yè)里對技術工人分配不公，待遇差，技術工人與干部、管理人員在身份、地位、收入和福利待遇等方面“徑緯分明”，天差地別。在社會上存在著鄙視工人的傾向，技術工人的發(fā)明創(chuàng)造、技術革新成果沒有得到與其創(chuàng)造的的價值和貢獻相對應的重視和獎勵。加薪、晉級、提升等諸多“好處”樣樣都以文憑論，掙個文憑比練絕活、學技術要有用得多，導致工人中缺乏學習鉆研技術的積極性，一部分“能工巧匠”，技術拔尖的技術骨干轉崗或流失，應聘到經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)或經(jīng)濟效益好的企業(yè)謀職，留下來的技術工人相當一部分人不安心本職工作，不愿意長期當工人，使得我省技工短缺狀況雪上加霜。

4、人才高消費觀念的影響。當前，很多企業(yè)在招聘人才，使用人才上認為文化層次越高越好，明明是普通技術工人可以勝任的崗位，卻偏偏要招本科生、研究生來裝點門面。時代呼喚“多面手”的技能人才，技能人才成為炙手可熱的“香荸荸”。