辛苦了一年，年終獎(jiǎng)成了不少職場人士的期盼。不過記者在調(diào)查中了解到，有些公司為了留住人才，年終獎(jiǎng)往往要拖到三四月份才發(fā)，“年終獎(jiǎng)”成了“年中獎(jiǎng)”，而有的公司則干脆把年終獎(jiǎng)分?jǐn)偟降诙甑拿總�(gè)月發(fā)放，中途離職，年終獎(jiǎng)也就“泡湯”了。 法律界人士表示，按照勞動(dòng)法規(guī)定，以員工離職為由變相拖延、克扣年終獎(jiǎng)的行為屬違法。記者賴琴 推遲年終獎(jiǎng)挽留老員工 潘先生原是東莞一家公司的內(nèi)刊采編人員，據(jù)他介紹，該公司的年終獎(jiǎng)其實(shí)就是“年底雙薪”，他每月收入也就3000余元，因此年終獎(jiǎng)對于他來說吸引力并不大。 與其他公司不同的是，該公司通常是要等到過完年后一個(gè)月才發(fā)年終獎(jiǎng)，有時(shí)候還會(huì)拖到4月份以后，年終獎(jiǎng)變成了“年中獎(jiǎng)”。 記者在采訪中了解到，像這種推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)的做法并不少見，有的公司甚至還把年終獎(jiǎng)分?jǐn)偟酱文甑拿總�(gè)月發(fā)放。別小姐在一家傳播公司做業(yè)務(wù)員，年底評上優(yōu)秀員工的職員能拿到12000元的年終獎(jiǎng)，但是這筆錢卻不是一次性發(fā)放給員工。別小姐說，年終獎(jiǎng)會(huì)從2月份開始計(jì)算，平攤在每個(gè)月的工資里，“其實(shí)相當(dāng)于每個(gè)月給你加了1000元的底薪，如果你中途離職，這筆錢自然也就沒有了�！� 作為用人單位來說，在年終獎(jiǎng)上如此煞費(fèi)苦心，其實(shí)就是擔(dān)心員工拿到獎(jiǎng)金立即跳槽，影響公司運(yùn)作。厚街鎮(zhèn)一家家具廠的負(fù)責(zé)人羅先生告訴記者，年后工人流失率居高不下一直是令企業(yè)頭疼的事，該廠最嚴(yán)重的時(shí)候約70％的崗位年后要重新招聘，由此給企業(yè)帶來驚人的用人成本。 為此，今年該工廠除了相應(yīng)調(diào)高了員工工資之后，還將年終獎(jiǎng)推遲到年后再發(fā)放，也是吸引老員工返廠的措施之一。 機(jī)會(huì)或比年終獎(jiǎng)更重要 不過，職場人士對年終獎(jiǎng)的耐心正在逐漸減少。根據(jù)智通人才求職指數(shù)統(tǒng)計(jì)，節(jié)前東莞人才市場的物流/貿(mào)易/采購類、公司/文職類、銷售/客服類穩(wěn)居人才供應(yīng)的前列，一些中層管理及技術(shù)人員認(rèn)為機(jī)會(huì)更重于年終獎(jiǎng)。 劉小姐是東莞一家公司的白領(lǐng)，年薪約在6萬元以上，不過上個(gè)星期她卻選擇跳槽到另一家同行公司。 雖然不少朋友都對此表示不解，劉小姐卻表示這是經(jīng)過一番深思熟慮的，“之前的收入雖然高，但是工作不穩(wěn)定、變數(shù)太大，現(xiàn)在我和這家公司簽了三年約，可以安心發(fā)展自己的事業(yè)。”劉小姐說，雖然自己也想拿到年終獎(jiǎng)再跳槽，但是更擔(dān)心錯(cuò)過了這次機(jī)會(huì)，因此從長遠(yuǎn)考慮，她最終決定放棄年終獎(jiǎng)。 據(jù)了解，有的企業(yè)不明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和比例，也是造成部分職場人放棄年終獎(jiǎng)的因素之一。 董先生在一家人力資源機(jī)構(gòu)擔(dān)任策劃部經(jīng)理，“像我如果跳槽的話，就不會(huì)太關(guān)注那個(gè)公司的年終獎(jiǎng)，因?yàn)橛锌赡苣甑渍f取消就取消了，每個(gè)月拿到手的工資更實(shí)在�！睋�(jù)他介紹，該公司員工年終獎(jiǎng)發(fā)多少完全是看老板的意思，如果認(rèn)為這個(gè)員工所在崗位重要，獎(jiǎng)金可能就會(huì)多一點(diǎn)，如果崗位不重要很可能只有兩三百元。 企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的成長空間 原本是對員工的一種嘉獎(jiǎng)，卻不料在實(shí)際上成為一種“傷害”，年終獎(jiǎng)這把“雙刃劍”確實(shí)讓不少用人單位感到苦惱。 天朗企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理文先生就此認(rèn)為，用人單位應(yīng)該更多地關(guān)注勞動(dòng)力的成長空間，制定更加明確的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，根據(jù)業(yè)績考核來確定給付標(biāo)準(zhǔn)，由此增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感；而各種拖延工資或獎(jiǎng)金的方式，有可能會(huì)加劇員工對公司的信任危機(jī)，造成更高的員工流失率。 文先生表示，作為企業(yè)留人的方式，如今僅僅依靠待遇留人也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，“現(xiàn)在很多"80后"員工更看重企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間、休息娛樂以及崗位和職務(wù)的變化提升，收入的公開公平化也將是今后的必然趨勢�！� 而在處理年終獎(jiǎng)與跳槽機(jī)會(huì)兩者關(guān)系時(shí)，國家職業(yè)指導(dǎo)師余甲就認(rèn)為，職場人士應(yīng)從職業(yè)生涯發(fā)展的角度去權(quán)衡和考量這一問題，如果你已有完整、清晰的職業(yè)規(guī)劃，且新的公司及工作崗位對職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著舉足輕重的作用，那么單為了一筆年終獎(jiǎng)而放棄，是極為不成熟和短視的表現(xiàn)。畢竟年終獎(jiǎng)只是一份短期收入，應(yīng)該理性予以面對，不宜以此衡量跳或不跳的標(biāo)準(zhǔn)。 律師說法 勞動(dòng)合同應(yīng)明確規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放情況 據(jù)廣東旗峰律師事務(wù)所江永喬律師介紹，年底雙薪與年終獎(jiǎng)的相同之處在于：兩者都是企業(yè)獎(jiǎng)金支付的一種形式，并不要求強(qiáng)制支付。 而兩者不同的是：年底雙薪的做法在一些國有單位中比較流行，即常用的“12＋1”或者更多，其直接與員工的月收入掛鉤；但年終獎(jiǎng)不以月工資作為計(jì)算單位，而通過考核員工的個(gè)人績效來發(fā)放，因此數(shù)額上彈性也比較大。 目前法律上對年終獎(jiǎng)的發(fā)放次數(shù)、發(fā)放時(shí)間沒有明確規(guī)定，各個(gè)用人單位根據(jù)各自的情況，執(zhí)行起來做法也是靈活多樣。 但是，對于有企業(yè)將年終獎(jiǎng)分?jǐn)偟絹砟甑拿吭逻M(jìn)行發(fā)放，江永喬律師認(rèn)為，這種做法其實(shí)已經(jīng)失去了年終獎(jiǎng)本身的意義，而變相成為對員工的一種束縛。 江永喬律師表示，按照勞動(dòng)法規(guī)定，只要年終獎(jiǎng)的數(shù)額確定，即使員工做滿一年后中途離職，企業(yè)仍應(yīng)予以支付年終獎(jiǎng)，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)是工資組成的一部分，以員工離職為由變相拖延、克扣年終獎(jiǎng)的行為當(dāng)屬違法。 他建議，員工在與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放情況，企業(yè)則應(yīng)依照約定按時(shí)足額發(fā)放年終獎(jiǎng)。 (來源：廣州日報(bào)) |
