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標題：高薪聘人更應事業留人
日期：2007/7/30 源自:中華職工學習網	【字體：】

　　北京市人事局消息：本月底，重慶市將組織有關部門赴京，舉辦重慶千名優秀人才引進活動現場洽談會，力爭今年引進250名優秀人才。此外，對引進的緊缺特殊人才，開出的年薪將達到100萬元左右。
　　事業興衰，關鍵在人。近些年來，“年薪50萬誠聘某部門經理”、“百萬高薪聘請某公司副總”、“面向全球招聘公司總經理”、“有博士帽的可享受處級待遇”……這樣極具誘惑性的廣告在人才至上的當今社會早已不是什么新鮮事。各地方、各單位紛紛實施凝聚力工程和人才強市或強企戰略等，十分注重把各種力量引導到加快科學發展上來，把各種智慧凝聚到實現“兩個率先”的奮斗目標上來，引導社會各界在科學發展上多出思路，在自主創新上多做支撐，在破解難題上多想辦法，在服務發展上多做貢獻，努力使本地區、本單位取得更好的業績，這固然沒有錯，但招聘或留住高級人才，僅靠高薪是遠遠不夠的。
　　人才重在“合理使用”，事業是留人的關鍵。據報道，當前由于缺乏專業招聘技術，不少單位的招募行為帶有很大的主觀性，缺乏對人才應有的職業生涯發展的規劃與輔導，結果導致不少單位面臨“人才即使招來了，也留不長久”的窘境。同時，高薪聘來的高級人才也未必能帶來高效益。國內某保健品公司花100萬年薪聘請了一位外國專家，誰知這位在業界很出名的專家到了中國以后，沒什么事可做，公司只不過拿他當花瓶，撐撐門面，不到三個月時間，這位洋專家便放棄了高薪，離開公司回國了。此事生動地告訴我們，高薪是吸引國內外高級人才的一個重要籌碼，但是，對一些專家來說，還有比高薪更重要的，比如工作、科研、環境等。良好的企業文化、高素質的管理團隊等也是留住人才很重要的要素，特別是那些真正想干事的高級人才，更希望找到最好的工作平臺和機會。
　　行為科學家赫茲伯格曾說過：工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發展前途等才是真正的激勵因素。因此，要想真正招聘到好的高級人才、真正留住高級人才，必須樹立現代的人力資源觀，盡快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。尤其在知識經濟的今天，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。這就需要我們管理者除了轉變觀念，還應將員工的個人進步融入單位的長遠規劃之中，讓單位的發展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動單位的更大發展，讓員工在單位有自己明確的奮斗目標，感到自己在單位里“有奔頭”、有價值，愿意在單位長期干下去；應為員工營造一個和諧的工作環境和人際關系氛圍，讓員工能夠在工作中找到并享受樂趣；應為員工建立一個公平、合理的激勵機制下的薪酬體系、晉升制度，讓員工真正體會到單位吸引人、留住人不是口頭上的一句空話。要讓員工真正體會到領導與員工之間不再是那種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，有一種民主、進取、合作的健康氛圍。

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