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殼牌石油公司企劃總監德格認為，企業“惟一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。”學習型組織被認為是未來成功企業的模式。企業只有不斷地學習新知識、新技術，才有可能保證不被時代所淘汰。那么，處于轉型期的中國企業如何通過學習新知識，構建學習型組織，以形成企業的核心競爭力，緊隨時代腳步呢？
一、學習型組織的背景
1965年,在聯合國教科文組織的巴黎會議上,藍格朗教授的“終身教育”提案,成為推動全球教育發展的基本理念。在這一理念的基礎上，1968年，赫欽斯在《學習社會》一書中首次提到“學習型組織”的概念。他從通才教育的觀點出發，闡述了學習社會的重要性。這是首次將“學習型組織”作為“學習型社會”的微觀基礎提了出來。70年代初，聯合國教科文組織提出了“向學習化社會進軍”的目標。80年代，美國、日本等發達國家紛紛制定了“向學習化社會”過渡的策略。90年代初，美國等西方發達國家普遍發生了“企業早衰現象”。這時，彼得•圣吉教授開始研究為何會出現這種現象。圣吉發現，那些有頑強生命力的企業，主要是因為其價值觀和內部結構發生了質的變化，這些企業與其說它是企業，還不如說它像學校。隨后，圣吉從他老師佛睿思特教授的早期論文《企業結構新設計》中得到啟示，又融合“系統動力學”等多學科理論與方法，提煉出“學習型組織”這一全新的管理理念，并著成后來被稱為現代企業管理“圣經”的《第五項修煉》一書。他認為，學習型組織是“由一群能不斷增強自身創造能力的人組成的集合或團隊。”圣吉的研究密切結合當時的社會背景：西方發達國家經過工業經濟社會的高速發展后，進入了后工業社會，并向知識經濟社會轉變。市場環境與工業經濟時代相去甚遠，企業面臨著新一輪技術革命和產業革命，早先的管理理論已不再適應新時代的要求。工業革命最重要的遺產之一是“分工”理論：從亞當•斯密的勞動分工到泰勒的管理分工。由于歷史的原因，他們只是強調了物化的生產力，而忽略了知識這個無形的生產力。知識經濟時代，最突出的特征是知識代替了資本、勞動和土地，成為經濟生產的核心要素。企業之間的競爭轉變為創新、速度的競爭。企業迫切需要有如何管理知識型員工，增強組織學習和創新能力的理論，來指導實踐活動。學習型組織理論及其實踐在這一背景下應運而生。
二、學習型組織的特征
90年代以來,對學習型組織的研究與發展異常活躍。野中裕次郎(1991)用“知識創造型公司”來描述學習型組織，指出“知識創造型公司”的特征，是“發明新知識不是它一項專門的活動，而是行動和存在的一種方式，在其中每個人都是知識工作者。” 美國學者瓦金斯和馬席克（1993） 在《學習型組織》 一書中將學習型組織的基本特征概括為：（七C說法）1)持續不斷（continuous）的學習：即通過持續教育才能不斷的進步；2)親密合作（collaborative）的關系：以加強成員間的支持能力；3)彼此聯系（connected）的關系：使成員的互動關系更為增進；4)集體共享（collective）的觀念：以結合成組織的力量；5)創新發展（creative）的精神：以促進改良與發展；6)系統存取（captured and codified）的方法：即善于運用科技的能力與方法,7)建立能力（capacity building）的目的：希望形成組織與成員繼續學習的能力。 卡佛特（1994）研究認為，學習型組織具有以下基本特征：1)強調集體性、開放性以及跨越組織范疇的學習；2)學習的過程及結果是等量齊觀的；3)以快速及聰明的學習來取得有利的競爭優勢；4)能快速、適時地將資料轉化為有用的知識；5)使員工感受每次的工作經驗，皆是提供其學習有用事物的機會；6)成員較不會表現恐懼與防衛的心態，能從錯誤中獲得獎勵與學習；7)具有承擔風險的勇氣，又不會危害到整體組織的安全；8)能致力于實驗性和相關性的學習；9)對想從事行動學習的個人或團體予以支持；10)鼓勵個人或團體相互分享所得的資訊及結論，以利于學習產生。還有馬恰德從系統論的角度給出的定義：“系統地看，學習型組織是能夠有力地進行集體學習，不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力，以獲得成功的一種組織。”
三、學習型組織的真諦
無論哪一種研究，都強調學習型組織是促使成員努力學習，將知識進行轉化，并不斷進行創新和變革的組織。目前，國內翻譯為“學習型組織”的這種表述，容易造成歧義和誤解，忽略了學習型組織的真諦在于持續的轉變。圣吉多次強調用metanoia這個詞來表達學習型組織的真諦，希臘文metanoia這個字的意思是心靈意念的根本轉變，是一種“超覺” 的經驗。起初，圣吉用“metanoic organization”來形容學習型組織。此處的“metanoic”除了有心靈上的根本轉變之意，還包括一種過程，而不是終結狀態的含義。頗有戲劇性的是，西方學術界卻將“learning organization”用于學習型組織理論推廣中。“Learning”的意義只是學習或吸收現有的知識和信息，并不強調心靈或觀念的轉變及學習的過程。或許西方人能夠從“learning”中悟出“metanoic”的意義來，但翻譯成漢語后成了“學習”，就根本無法讓人把握學習型組織的精神內涵了。因此，有很多人只把學習性組織理解成對現有知識的學習，卻忽視了學習的創新性、持續性、動態性。 因此，學習型組織的本質是“以人為本”和“創新”。由于組織的學習首先是個人的學習，創建學習型組織就要首先調動個人學習的積極性，沖破自我限制，實現自我超越，就是要進行“以人為本”的管理來提高人的自身素質，實現人的全面發展。而學習力的提高最終要體現在創新能力上，企業只有不斷創新才會不斷地超越和發展。正是基于此，在1997年世界管理大會上，來自全球的管理學專家們達成一個共識：創新是未來管理的主旋律。創新包括技術創新、組織與管理創新、制度創新、市場創新。因此，如果不理解學習型組織的真諦，那么建設學習型組織就只能在門外徘徊而不得要領。
四、學習型組織的中國化
建立學習型組織要從中國的實際情況出發。目前，無論國有企業，還是民營企業，以及部分外資企業，在產權制度安排、公司治理結構、監督與激勵機制等方面還存在諸多問題，具體表現為管理效率低，創新力和競爭力不強。在WTO過渡期即將到限的情況下，它們都將面臨強大的國際資本的競爭,對企業競爭力提出了更高的要求。企業的學習能力是其核心競爭力的主要來源。因此，要根據企業所處的現狀、產業環境和發展目標等因素，建設和完善學習型組織。建立和完善學習型組織，也就意味著企業在組織結構、制度安排、企業文化、管理方法等方面要做出相應的變革。
1、組織變革。企業要將自身改造為學習型組織，必須從建立適合于學習的組織結構入手，進行組織變革。扁平化的組織結構適合學習型組織的形成，它減少了中間的管理層，便于信息在組織內部傳遞。在這樣的組織結構中，團隊學習成為企業活力的源泉，團隊的建立促進了組織內部信息的交流，打破了部門隔閡，更易于員工進行共同學習和創新。團隊學習的形式主要有研討會，崗位輪換和“同屋辦公”制度等。
2、制度安排。（1）建立科學的員工培訓制度，更為重要的是，培育員工終身學習的理念，并使他們掌握終身學習的方法，（2）完善考評體系，以加強企業考評組織學習的效果。（3）建立激勵機制，使做出貢獻的員工得到肯定和相應的利益，激發他們終身學習的動力。
3、文化建設。企業文化建設的關鍵，是重塑企業的經營戰略（愿景）和經營目標，建設一種強調開放、創新和適應變化的企業文化，樹立“以人為本”和“員工與企業共同發展”的發展理念。
4、管理方法創新。（1）標桿管理。通過設定標桿，使企業向內部、外部學習先進的生產和管理知識。（2）實施ERP。在信息技術基礎上,以系統化的管理思想,為企業決策層及員工提供知識來源，大大提高企業運營和知識積累與共享的效率。(陳憲) |
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