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《勞動合同法》于2008年1月1日起生效實施，從總體上看，《勞動合同法》實施一年多來，勞動用工更加規范，勞動關系更加和諧，企業更加發展，員工更有歸屬感。但也出現了一些問題：
一、用人單位變相實施《勞動合同法》規避風險
1、有的企業將勞動合同改成臨時雇傭合同，比如旅游行業，旅行社將導游或非骨干員工的合同簽訂為雇傭合同，明確約定勞動者不是本企業員工，不上社會保險和住房公積金。有業務時隨叫隨到，報酬雙方商量。
2、用人單位不簽書面合同，只有口頭協議。有部分用人單位與非骨干員工只有口頭約定，給付月工資或獎金、提成等報酬時以現金形式，不打銀行卡，只讓員工簽字認可留存用人方。 二、后果
以上情況其結果有二，一是勞動者沒有得到切實保障。因為一旦用人方違約，勞動者很難舉證，也沒有證據。若發生工傷事故，勞動者不被認定是單位員工，則工傷保險不能賠償，只能由用人單位按雇傭關系做相應賠償。賠償程度只能依據用人單位的經濟實力了，保障比較低。正因為沒有簽訂勞動合同，勞動者的福利待遇、帶薪休假等享受不到，損害了勞動者的利益。二是用人單位也面臨被處罰的危險，只要不按《勞動合同法》履行用人義務，在勞動監查部門巡回檢查或用人單位被舉報時容易被查到，被處以罰款甚至更嚴重的處罰難以避免。
三、用人單位變相實施或不實施《勞動合同法》的原因
《勞動合同法》要求，用人單位要為勞動者繳納社會保險費。具體包括：養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險。還有住房公積金，簡稱“五險一金”。在《勞動合同法》實施前用人單位雖然也有為勞動者繳納保險費的義務，但繳納的時間沒有該法實施后那么嚴格，法律后果沒那么嚴重。具體說勞動合同法實施前，用人單位在試用期內不繳納社會保險費，一般不會受到處罰，勞動者一般也無異議。而該法實施后，明確要求在用人起一個月內應簽訂勞動合同，社會保險費即應同時繳納，社會保險費總額占到勞動者收入的32％左右，否則應補交甚至受到處罰。客觀上有的勞動者在試用期被發現不勝任單位工作被辭退或勞動者不滿意用人單位而離職。這種情況既增加了用人單位的負擔又增添了辦理保險手續和轉移手續的麻煩。用人單位會考慮變通方法。
四、建議
第一、政府要加大對《勞動合同法》的宣傳。在《勞動合同法》實施過程中感到最大的問題來自人們的誤讀和誤解。比如：企業與個人簽訂的無固定期限勞動合同有人認為這是“鐵飯碗”時代的回歸。希望這種誤讀能夠引起社會和勞動保障部門的重視，能在全社會營造一種正確理解，使人們回歸理性，沿著法制的軌道前進。
第二、給用人單位更多的選擇用人權限。不要僅限于《勞動合同法》第六十六條規定的“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的情形。盡快出臺司法解釋或補充規定讓用人單位和勞務派遣單位互相選擇，這樣既可減輕用人單位負擔，又可提高工人的勞動效率，切實加強了對勞動者的保障，真正踐行和落實科學發展觀！（孟榮）
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