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許瓊林
隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的持續(xù)發(fā)展，為了應(yīng)對(duì)大量的農(nóng)民工失業(yè)和學(xué)校畢業(yè)生找工作難，政府在出臺(tái)了一系列引導(dǎo)企業(yè)不裁減和少裁減員工的鼓勵(lì)性政策之后，近來(lái)不得不推出限制性措施，控制企業(yè)裁減員工的批量和比例。這種從“鼓勵(lì)”和“限制”兩個(gè)方向合圍的政策，以高頻次出臺(tái)的原因，正是因?yàn)榫蜆I(yè)形勢(shì)依然在不斷惡化。
就業(yè)局勢(shì)的根本好轉(zhuǎn)還是得依賴經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這是就業(yè)的牛鼻子。但毋庸置疑的是，企業(yè)的用人意愿也是就業(yè)的重要影響因素。要企業(yè)主盡量不裁員、盡量?jī)?chǔ)備一些眼下還不急著要的人力資源，關(guān)鍵還得讓企業(yè)和企業(yè)主有信心將來(lái)能留住這些人力資源。但是，恰恰是去年初開始實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》在這方面給企業(yè)造成了很大的障礙。
一部好的法律，應(yīng)該對(duì)其所調(diào)整各方的正當(dāng)利益公平對(duì)待，也應(yīng)該對(duì)其他相關(guān)法律已確立的立法理念給予一以貫之的堅(jiān)持。因此，《勞動(dòng)合同法》既要對(duì)勞動(dòng)者與用工單位雙方的關(guān)鍵利益給予公平合理的調(diào)整，也應(yīng)當(dāng)將《勞動(dòng)法》和《合同法》的基本立法理念給予合理的延續(xù)和堅(jiān)持，令人遺憾的是，《勞動(dòng)合同法》在這兩方面的確存在著嚴(yán)重的偏頗。
我國(guó)《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的“合法權(quán)益”的核心理念體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是要讓勞動(dòng)者盡可能地實(shí)現(xiàn)就業(yè)；二是要“擇業(yè)自由”，通過(guò)擇業(yè)自由，勞動(dòng)者可以實(shí)現(xiàn)在其他用人單位獲得更好的地位和待遇。
《合同法》的核心立法理念則可以概括為六大原則：平等原則、自愿原則、公平原則、誠(chéng)實(shí)信用原則、公序良俗(公共秩序和善良風(fēng)俗)原則及禁止權(quán)利濫用原則、合同具有法律拘束力原則。
但是，還要考慮這樣一個(gè)事實(shí)：勞動(dòng)合同不是一個(gè)真正的、完全的合同，它與一般的民事合同有較大的區(qū)別，具有很大的特殊性：
1.合同主體不具有一般合同所具有的平等性。第一，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者迫于生存壓力的緊迫性遠(yuǎn)大于雇主，使雙方在經(jīng)濟(jì)地位、信息掌握方面存在不平等性。第二，與大量的勞動(dòng)力供給相比，資本以及資本所提供的工作崗位總體上是稀缺的，是小于勞動(dòng)力供給的。勞動(dòng)者為獲得工作，不得不接受不合理的條件或降低自己的要求。第三，勞動(dòng)合同一旦訂立，雙方形成勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)和指揮命令權(quán)，并對(duì)違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的勞動(dòng)者具有懲戒權(quán)。
2.勞動(dòng)者意思表示不自由。合同最本質(zhì)的內(nèi)涵就是意思自治，但是勞動(dòng)合同具有附和化的特點(diǎn)，勞動(dòng)者在用人單位提供的勞動(dòng)合同文本面前，只有同意和不同意的選擇，難以確定勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示。
3.勞動(dòng)合同不能反映勞動(dòng)關(guān)系的全部。勞動(dòng)合同簽訂只是確定了雙方的雇傭關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系則要在整個(gè)過(guò)程中體現(xiàn)，這是因?yàn)椋袌?chǎng)在不斷變化，用人單位作為市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體需要不斷靈活調(diào)整自己的經(jīng)營(yíng)策略，勞動(dòng)者的工作崗位和勞動(dòng)條件也就會(huì)隨之發(fā)生變化。因此勞動(dòng)合同中的工資、勞動(dòng)條件等內(nèi)容往往是通過(guò)用人單位的工資制度和其他制度加以確定，而不是完全反映在勞動(dòng)合同中。
為了解決上述三方面問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》刻意詳細(xì)規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者必須提供的各種具體保障，也對(duì)用人單位可能損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的地方給予了嚴(yán)格限制。這無(wú)疑是正確的，也是由實(shí)施一年的具體情況證明了的。
但是《勞動(dòng)合同法》在對(duì)勞動(dòng)者兌現(xiàn)自己在勞動(dòng)合同中的承諾的約束方面，卻幾乎完全沒(méi)有要求：勞動(dòng)者一方可以沒(méi)有任何理由提前解除勞動(dòng)合同，只要提前一個(gè)月打招呼即可；即便用人單位專門對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而雙方約定了服務(wù)期，那么勞動(dòng)者在離職時(shí)也只要對(duì)剩下的服務(wù)期所分?jǐn)偟摹坝袘{證的”培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償即可。這樣的設(shè)置不僅全面改變了《合同法》的六大原則，也從根本上損害了勞動(dòng)者利益。
第一，違反了雙方平等、自愿原則。勞動(dòng)者固然需要就業(yè)，其生存壓力大、其接受用人單位的指揮與領(lǐng)導(dǎo)等原因，是其與企業(yè)地位不平等的一個(gè)方面，但是不能認(rèn)為企業(yè)在簽勞動(dòng)合同時(shí)總是處于強(qiáng)勢(shì)的地位。尤其是在《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)給予用人單位特別多限制的情況下，實(shí)際上已經(jīng)消除了用人單位的諸多強(qiáng)勢(shì)因素，這時(shí)勞動(dòng)者再擁有隨意辭職權(quán)，置用人單位的正常運(yùn)營(yíng)于不顧，不兌現(xiàn)自己承諾而無(wú)需賠償，顯然有悖平等原則。 |
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