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位置：中華職工學習網 >> 信息中心 >> 政策法規 >> 正文

標題：《勞動合同法》及《實施條例》執行過程中疑難問題探討（一）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

【學科分類】勞動與社會保障法
【出處】北大法律信息網
【寫作年份】2009年

【正文】

2008年1月1日以來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的相繼實施，勞動爭議案件高幅增長。截至9月份，北京市、區仲裁系統累計受理各類勞動爭議案件32954件，與上年同期相比增長103.8。其中個案20275件，同比增長118.1；集體案件1722件，同比增長了146.7，涉及勞動者12679人，同比增長84.53。其中《勞動爭議調解仲裁法》實施后的5月至9月，全市受理勞動爭議案件25443件，增長了164.6，超過去年一年的案件量。　

　　2008年1至9月份，全市法院共新收一審勞動爭議案件12140件，審結7301件。一審案件收案數比2007年同期上升89.7。全市法院共新收二審勞動爭議案件2627件，審結1677件。二審案件收案數比2007年同期上升12.1。　

　　從案件的構成分析，總的來說，勞動爭議依舊以追索工資、社會保險、經濟補償金、經濟賠償金等傳統類型居多。一些需適用《勞動合同法》裁判的新型案件，如勞動者要求按勞動合同法規定簽訂無固定期限勞動合同、因未訂立書面合同而要求支付二倍工資、因合同終止索要經濟補償金、因用人單位違法解除勞動合同而要求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務派遣”而引發的糾紛等案件開始出現。而根據《勞動爭議仲裁調解法》的相關規定，北京市法院開始受理勞動者不服終局裁決案件、因勞動仲裁委逾期受理或裁決當事人起訴至法院的案件、用人單位申請撤銷終局裁決的案件。　

　　2008年9月，《勞動合同法實施條例》也頒布施行了，雖然澄清了一些《勞動合同法》的模糊問題，但仍舊有很多問題存在。在經辦案件以及與法院、仲裁等專業人士的廣泛接觸探討中，對于實踐中經常遇到的一些疑難問題有了些心得，在此與大家共享。　

　　一、如何認定企業制訂的規章制度的效力　

　　《勞動合同法》第4條第2款明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”在此之前的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。　

　　那么，如果企業制訂的規章制度欠缺民主程序，是否一律認定無效呢？在實踐中，企業的用工形式各有不同，企業的管理結構、層次、民主管理形式千差萬別，企業的規章制度五花八門，真正符合勞動合同法關于規章制度制定程序的，除了國有企業之外，可能不多見。如果僅僅因為制訂程序的欠缺而對規章制度一律認定無效，是對資方管理秩序的一種人為干涉，也是對雙方當事人合意的一種干涉。　

　　因此，在企業規章制度的效力判斷上，應按照實體為主、程序為輔的原則予以處理。原則一，只要規章制度的內容違反法律、法規以及政策規定，一律認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則二，企業在2008年1月1日以前制定的規章制度，只要內容合法，并且經過了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據；原則三，企業在2008年1月1日以后制定規章制度，內容合法，未履行制定規章制度的民主程序，以認定無效為原則。但是，如果企業將規章制度向勞動者進行了公示或者告知，而且，組織勞動者進行了規章制度的學習、培訓，勞動者未提出異議的，則認定規章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

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