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讀者咨詢：2005年9月，我畢業后與一家民營公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高我的工作技能，2006年9月，把我送到國外進行專門培訓6個月，并與我簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，我必須再為公司工作5年，在這5年里我如果要離開該公司，必須賠償公司培訓費用3萬元。但是，公司與我并沒有重新修改勞動合同的期限。2008年9月，我與公司的勞動合同到期，我提出雙方終止勞動合同，而公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，我的服務期還未滿，我應繼續為公司工作。如果我一定要離開公司，就應該按照培訓協議的約定賠償公司培訓費用3萬元。我認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？
本報律師團成員、舜天律師事務所邵振中律師解答：勞動者須遵守合法有效的服務期約定。在實際生活中，像你這樣的情況很多，從《勞動合同法》的規定來看，本案涉及的問題主要有：什么情況下用人單位與勞動者可以約定服務期？勞動者違反培訓協議要不要承擔違約責任？服務期長于勞動合同期限如何處理？
這里需要區分勞動合同期限與服務期限。勞動合同期限，是指勞動合同效力所及的時間長度，也就是勞動合同的有效期限。對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報酬的時間期限。而服務期是勞動者與用人單位約定在用人單位專門出資，為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的情況下，勞動者必須為用人單位提供服務的期限。服務期可以長于勞動合同期限，只要是雙方的真實意思表示并通過合同固定下來，則對雙方就具有約束力。
作為對用人單位提供專項培訓費用、對勞動者進行專業技術培訓的對價，服務期是勞動者應履行的一項義務，同時是用人單位的權利，因此，如果用人單位要求本單位勞動者繼續履行服務期的，勞動者應當履行，否則即為違約。當然，法律也賦予了勞動者辭職的權利，因此，即使在勞動合同到期、服務期未滿，用人單位要求繼續履行勞動合同，勞動者也可以辭職，單位必須同意，但是辭職的勞動者必須按服務期協議的規定給予用人單位賠償。
據此，你與該民營公司簽訂的培訓協議是合法有效的，你在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的，應按約定承擔違約責任，向該民營公司支付違約金。 |
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