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法制網記者朱磊
伴隨著爭議聲，勞動合同法實施已一周年。自2008年1月1日起實施以來，這部備受關注的法律給勞動關系帶來了哪些新的變化？實踐中還有哪些問題需要解決？2008年12月26日，由中國勞動關系學院主辦的“規范用工與和諧發展———勞動合同法實施一周年學術研討會”讓眾多勞動法學界的專家學者齊聚一堂，大家暢所欲言，對這部法律進行了一番梳理。
積極意義獲普遍肯定
與會者普遍肯定了勞動合同法出臺的積極意義，認為勞動合同法出臺后，對于保障勞動者權益，規范企業用工行為，構建和發展和諧穩定的勞動關系發揮了重要的作用。
“我們于2008年6月起在北京市朝陽區對勞動合同法實施后的勞動關系進行了調研。”首都經濟貿易大學副教授陶文忠介紹說：“絕大多數勞動者對勞動合同法持歡迎態度，職工感受到勞動合同法實施以來，勞動關系發生了積極變化，單位開始對勞動保障重視起來。很多職工希望勞動合同法實施中能夠充分發揮法律效力，對用人單位實施完善的監督機制：也有不少職工希望有些規定可以更加完善，更加明確，避免鉆法律空子。”
上海財經大學法學院教授王全興在談到勞動合同法實施的走向時分析說，企業對無固定期限勞動合同的恐懼癥會逐漸消失，3至5年期限勞動合同會成為主流。
要消除認識上的偏差
勞動合同法在實施中遇到的一些問題也引起了專家們的注意。
“一些勞動者和用人單位對勞動合同法在認識方面存在偏差。”江西財經大學法學院副教授楊德敏說。他談到，部分勞動者認為勞動合同法是自己的保護神，是專門為勞動者這一弱勢群體制定的，導致期望值過高；而部分用人單位認為勞動合同法的實施，對無固定期限合同、社保金的繳納、違約金等方面的規定均對自己不利，增加用工成本和風險，以至于千方百計設法與勞動者改變勞動關系，規避法律。
“這些理解是片面的。”楊德敏說，其實，任何一部法律都是對權利的保護和限制，任何一部法律都不可能對社會的某一個方面、某一個群體只保護不限制或只限制不保護。法律是社會的平衡器。制定勞動合同法目的是要建立維護和諧、穩定的勞資關系，對勞動者的權利固然給予了強有力的保護，但同時也作了一定程度的限制，對用人單位在勞動合同訂立、解除、規章制度制定等方面的有利規定是明顯的。
面對部分企業對勞動合同法的抵觸情緒，中國勞動關系學院法學系勞動法教研室主任王向前副教授認為，企業之所以持這種態度，是因為許多企業對勞動合同法存在不少重大誤解，也就是指錯誤的認識。他舉例說：“今年7月份，深圳一個企業的人力資源部經理就不太相信地問我：‘勞動合同法真的規定無固定期限勞動合同可以解除了嗎？’”
“錯誤的認識導致錯誤的行動。”王向前認為，要加強對用人單位負責人和人力資源管理人員的勞動合同法理論知識和技能的培訓，并加大勞動合同法的宣傳力度。
建議盡快出配套制度
研討會上，專家學者們還積極建言獻策，就如何進一步完善勞動合同法配套制度提出了自己的想法。
“雖然勞動合同法在無固定期限合同方面有了很大的進步，但仍然存在一些問題以至影響了人們對無固定期限合同的認識和執行。”中國勞動關系學院法學系主任姜穎教授說。
勞動合同法規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出訂立無固定期限合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
“‘連續’的含義和計算不明確。”姜穎談到，何為“連續”？如果在中間斷開一定的時間是否為不連續？是否可以以此不適用或規避法律的規定？實踐中用人單位以此做法規避勞動合同法的情況也并不鮮見。
此外，姜穎還提到，法律對簽訂無固定期限合同的程序沒有明確規定。勞動合同法賦予了勞動者簽訂無固定期限合同的選擇權，但如果勞動者符合法律規定的情形，由于不了解法律的規定而沒有提出要求，用人單位終止勞動合同是否有效？由于勞動合同法沒有規定在這種情況下的訂立程序，特別是用人單位是否應當履行告之義務沒有明確，將使勞動合同法的規定難以真正落實。 |
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