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標(biāo) 題：以企業(yè)視角解讀《勞動(dòng)合同法》系列（24）企業(yè)改制中的勞動(dòng)合同法問題（5）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

企業(yè)改制中的勞動(dòng)合同法問題（5）
　　隨著我國經(jīng)濟(jì)形式的多樣化與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式的全面化，企業(yè)改制中的法律問題被廣大企業(yè)所關(guān)注，而如何處理企業(yè)改制后的勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)法律關(guān)系更成為各個(gè)用人單位無法回避的問題。本專題將繼續(xù)在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法規(guī)規(guī)定的框架下為您解讀企業(yè)改制中可能出現(xiàn)的勞動(dòng)法律關(guān)系問題。
　　問題二：企業(yè)改制中勞動(dòng)合同的承繼、變更與解除
　　企業(yè)改制特別是國企改制的過程中，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的安置方法通常為以下幾種：第一，留在原企業(yè)；第二，分流到改制后國有法人控股企業(yè)或非國有法人控股企業(yè)；第三，分流到其他企業(yè)；第四，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，自謀職業(yè)等。鑒于以上勞動(dòng)關(guān)系的變化，在企業(yè)改制的實(shí)務(wù)中，改制企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的處理常采用如下方式：（1）繼續(xù)履行原用人單位與勞動(dòng)者之間未到期的勞動(dòng)合同；（2）協(xié)商解除勞動(dòng)合同，給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（3）重新簽訂勞動(dòng)合同。
（三）重新簽訂勞動(dòng)合同
案例：
　　王女士來電稱其在一家制造型企業(yè)工作近10年。2007年公司改制，她和其他同事都接到了公司的通知：《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施，公司決定改制后根據(jù)新法精神重新簽訂勞動(dòng)合同，所有員工都必須在一周內(nèi)完成勞動(dòng)合同重簽。王女士詢問：“如果重簽合同是否自己繼續(xù)計(jì)算先前的工齡？依照法律可否拒絕重簽合同？”
　　實(shí)務(wù)中，改制后與改制前企業(yè)勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同的方法備受企業(yè)青睞，特別在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)誤認(rèn)為這種方式可將其用人責(zé)任降到最低限度。法律并未明確禁止企業(yè)采用這種方式處理企業(yè)改制后的勞動(dòng)關(guān)系，但在實(shí)務(wù)中企業(yè)須注意如下問題：
　　1.企業(yè)改制后重新與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)取得勞動(dòng)者的同意，即改制后企業(yè)不得單方強(qiáng)迫職工重新簽訂勞動(dòng)合同，只要在堅(jiān)持雙方協(xié)商一致、確保勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵害的情況下，可重新簽訂。
　　2.如果改制前企業(yè)與勞動(dòng)者的原勞動(dòng)合同未到期，改制企業(yè)應(yīng)解除原勞動(dòng)合同并依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
　　3.改制后重新簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者的工齡應(yīng)當(dāng)在改制前企業(yè)的工齡基礎(chǔ)上繼續(xù)計(jì)算。
【焦點(diǎn)鏈接】
　　2008年9月18日，國務(wù)院總理溫家寶簽署國務(wù)院令第535號(hào)，公布了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，如下問題得以明確，值得企業(yè)關(guān)注：
　　1.明確了無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”、“終身制”�！秾�(shí)施條例》將分散在勞動(dòng)合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動(dòng)者可以依法解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的13種情形加以歸納，規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、以欺詐脅迫等手段違背勞動(dòng)者真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同、以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)以及違章指揮強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等情形下可以依法解除勞動(dòng)合同。此外，《實(shí)施條例》將分散在勞動(dòng)合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的14種情形加以歸納，規(guī)定用人單位在勞動(dòng)者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形下可以依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如上內(nèi)容的具體化有利于澄清無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
　　2.具體規(guī)定了工齡的合并。
　　第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
　　第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。（待續(xù)）
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