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標題：實施條例澄清《勞動合同法》三大誤解
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》盡管已實施了10個月，但有關該法的爭議一直沒有停止過。“不久前出臺的《勞動合同法實施條例》提高了《勞動合同法》的可操作性，使模糊條款變得清晰，不足條款更加完善，歧義條款得以明確。主要澄清了三大誤解。”在市勞動和社會保障局昨日召開的新聞通氣會上，剛從北京參加完貫徹《勞動合同法實施條例》培訓班的市勞動和社會保障局有關負責人向記者介紹說。

　　無固定期限勞動合同不代表“鐵飯碗”

　　《勞動合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，甚至有的人認為在走回頭路。面對最具爭議的“無固定期限勞動合同”，《條例》作出了明確規定，不僅列出了用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同的14種情形，還列出了13種勞動者可以依法解除合同的情形。“實際上，現在列舉的這些解除無固定期限勞動合同的情形已經包含在勞動合同法中了，只不過原來的規定較為分散，現在把它歸納起來作了集中規定。”市勞動保障局工資處負責人解釋說。

　　不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

　　用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益？面對爭議較大的勞務派遣問題，《條例》也作出了具體規定。為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動合同法律義務，《條例》規定，用工單位應當履行《勞動合同法》第六十二條規定（包括提供相應的勞動條件和勞動保護、告知勞動報酬、支付加班工資、進行崗位培訓等）的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式（即勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式）招用被派遣勞動者。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。

　　單位違法解除合同支付賠償金后不再支付經濟補償

　　《勞動合同法》規定，法定情形下，用人單位依法解除、終止勞動合同應當向勞動者支付經濟補償，同時規定用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。“對于經濟補償與賠償金是否同時適用，社會上存在著意見分歧。為此，按照經濟補償與賠償金的不同性質，《條例》明確規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。”市勞動仲裁部門負責人解釋說。

　　新聞鏈接

　　13種情形勞動者可以與用人單位解除勞動合同：1、勞動者與用人單位協商一致的；2、勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；3、勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　14種情形用人單位可以與勞動者解除勞動合同：1、用人單位與勞動者協商一致的；2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；7、勞動者被依法追究刑事責任的；8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；11、用人單位依照企業破產法規定進行重組的；12、用人單位生產經營發生嚴重困難的；13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

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