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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（23）企業改制中的勞動合同法問題（4）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

隨著我國經濟形式的多樣化與現代企業經營模式的多樣化，企業改制中的法律問題被廣大企業所關注，而如何處理企業改制后的勞動者與用人單位之間的勞動法律關系更成為各個用人單位無法回避的問題。本專題將繼續在《勞動法》、《勞動合同法》及相關法規規定的框架下為您解讀企業改制中可能出現的勞動法律關系問題。
　　問題二：企業改制中勞動合同的承繼、變更與解除
　　企業改制特別是國企改制的過程中，企業對勞動者的安置方法通常為以下幾種：第一，留在原企業；第二，分流到改制后國有法人控股企業或非國有法人控股企業；第三，分流到其他企業；第四，結束勞動關系，自謀職業等。鑒于以上勞動關系的變化，在企業改制的實務中，改制企業對勞動關系的處理常采用如下方式：（1）繼續履行原用人單位與勞動者之間未到期的勞動合同；（2）協商解除勞動合同，給予職工經濟補償；（3）重新簽訂勞動合同。
　　（二）協商解除勞動合同，依法給予職工經濟補償。
　　除上期介紹的法律禁止解除勞動合同的情況下，擬改制企業不能解除勞動合同的問題外，在企業改制時解除勞動合同的，企業還應當關注以下幾個問題：
　　經濟補償的支付
【相關法條】
《勞動合同法》
　　第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
　　實務中，一些擬改制企業會保留企業原勞動者在改制后的企業繼續工作，但為了改制后企業管理的高效與便利，常常采用由改制后的新企業與原職工按市場化原則協商簽訂勞動合同，按新進職工方式辦理用工登記手續的方式，但擬改制企業在依照上述方式操作時，常出現以下誤區：
　　誤區一新合同勢必解除原合同
　　依據《中華人民共和國勞動法》第二十六條及《勞動合同法》第四十條第三款的規定，企業在“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時有權解除勞動合同。如若企業采用前述方式，在改制后與勞動者重新簽訂勞動合同，在沒有明確注明的情況下，未解除的原勞動合同并不因新合同的簽訂而終止。依照改制后權利承繼的原理，企業有可能面臨背負雙重的合同義務的風險。所以，在采取前述方式時，擬改制企業應當依照法律規定的程序先解除與留任勞動者的原勞動合同。
　　誤區二解除與留任的勞動者間的原合同無需支付補償
　　擬改制企業依法在解除與勞動者未到期的勞動合同時，須依照法律規定向勞動者支付經濟補償。即使企業仍將留用勞動者在改制后的企業工作，并將重新簽訂勞動合同，也不能避免向勞動者支付經濟補償的義務。
　　經濟補償的計算方式依照《勞動合同法》及地方具體規定執行。
　　無固定期限勞動合同
【相關法條】
《勞動合同法》
　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；……
　　擬改制企業,特別是擬改制的國有企業，在計劃解除與勞動者的未到期的勞動合同時，應當注意“無固定期限勞動合同”的問題，比照《勞動合同法》第十四條的規定確定勞動者是否存在“無固定期限勞動合同”的情況，具體問題已在本專題第一節詳細論述。（待續）
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