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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（19）勞動合同的試用期條款-下
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

【新法亮點】
　　（三）試用期內工資的規定鑒于個案中一些企業為了實現“企業利益的最大化”而常常忽視法律規定，將試用期勞動者的工資水平“最小化”，導致試用期內“低工資”、“白干活”、“廉價期”等情形的出現，損害了勞動者的利益，最終也損害了企業的利益。《勞動合同法》對于這種情況在第二十條中明確規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十二條第三款規定：用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
　　針對企業在試用期期間任意壓低勞動者工資甚至不支付工資的現象，上述規定保護了勞動者試用期的工資權益。企業在約定試用期條款時應當依照上述的規定執行。如果法律規定的“本企業相同崗位最低檔工資的80”、“勞動合同約定工資的80”、“企業所在地的最低工資標準”不一致時，依照法律保護勞動者利益的立法目的，企業應當以三者中的最高額作為試用期內勞動者工資的最低標準。
　　（四）企業訂立單獨試用期合同的風險一些企業在招聘了勞動者后，常與勞動者單獨簽訂試用期合同，待試用期滿決定錄用后再簽訂勞動合同。《勞動合同法》明確了試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。依照法律規定，單獨的試用期合同視為固定期限的勞動合同，約定的試用期期限為合同期限，所約定的試用期無效。
　　（五）試用期勞動合同的解除一些企業存在錯誤的認識，即認為在試用期內可以無條件隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識潛藏著不利于企業的法律風險。《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位不得隨意解除勞動合同，除非在勞動者試用期內被證明出現下列情形：1、不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的；7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
　　用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由（建議采用書面形式），制作《解除勞動合同通知書》送達勞動者，向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。此外，企業應當保留依照合法程序解除勞動合同的書面材料，因為發生糾紛時，用人單位對于在試用期解除勞動合同負有舉證責任。舉證不能時需承擔法律后果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。試用期滿后，用人單位不能以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
　　（六）用人單位違反試用期規定的法律責任
　　《勞動合同法》第八十三條規定“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”企業在與勞動者約定試用期條款時須注意本期及上期所述各點，避免承擔相關責任。（下期待續）
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