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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（21）企業改制中的勞動合同法問題（2）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

企業改制是指企業的經營所有權或是企業的經營管理形式發生了變化。現代企業改制主要有以下情形：（1）用人單位分立或合并（表現為公司兼并、國有企業主輔分離等）；（2）用人單位所有權形式轉變（表現為國有企業轉為有限責任公司或股份有限公司、國有企業轉為私營企業或合資企業等）；用人單位在所有權性質不變的情況下轉變經營機制（表現為國有企業的承包租賃、事業單位的企業化經營等）。隨著我國經濟形式的多樣化與現代企業經營模式的全面化，企業改制中的法律問題被廣大企業所關注，而如何處理企業改制后的勞動者與用人單位之間的勞動法律關系更成為各個用人單位無法回避的問題。本專題將繼續在《勞動法》、《勞動合同法》及相關法規規定的框架下為您解讀企業改制中可能出現的勞動法律關系問題。
　　問題二：企業改制中勞動合同的承繼、變更與解除
　　企業改制特別是國企改制的過程中，企業對勞動者的安置方法通常為以下幾種：第一，留在原企業；第二，分流到改制后國有法人控股企業或非國有法人控股企業；第三，分流到其它企業；第四，結束勞動關系，自謀職業等。鑒于以上勞動關系的變化，在企業改制的實務中，改制企業對勞動關系的處理常采用如下方式：（1）繼續履行原用人單位與勞動者之間未到期的勞動合同；（2）解除勞動合同，給予職工經濟補償；（3）重新簽訂勞動合同。
（一）勞動合同的承繼
【法條鏈接】
《勞動合同法》
　　第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
　　國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
　　第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
　　第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
　　《關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞動部發〔1998〕34號）
　　一、在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。
　　實務中，勞動者在改制后留用在原用人單位繼續工作的，改制企業常采用繼續履行原用人單位與勞動者之間未到期的勞動合同的方式，即法理上所述的勞動合同承繼。勞動合同承繼是指在發生企業分立、合并等企業主體變化的情況下，原企業與職簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同的制度。勞動合同承繼在《民法通則》第四十四條第二款、《勞動合同法》第三十四條均有體現，即在用人單位合并、分立時，原合同繼續有效并由原用人單位的權利義務承繼單位繼續履行。
　　在合同承繼的情況下，改制的用人單位對于勞動關系的處理較為簡單。用人單位改制后，企業的工商登記性質、名稱等因素的變化并不影響用人單位改制前原勞動合同的履行，勞動合同中的權利和義務由改制后的用人單位承繼。職工的工作年限連續計算。在此情況下，用人單位無需解除原勞動合同、支付法定補償金，亦無需與原職工重新簽訂勞動合同。只要注意一點，即在制定改制方案的職工安置項下注明，并明確用人主體即可。（待續）
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