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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（14）企業規章制度與勞動合同-上
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

【相關法條】
《勞動法》
　　第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
　　第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》
　　第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
　　第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；
　　（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　　（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
　　第四十條有下列情形之一的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。
　　第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【典型案例】
　　申訴人丁某系某企業外地分公司人員，1994年5月經總公司同意，由被訴人在該地分公司招聘，雙方訂有為期六年的聘用合同，合同規定：沒有法定或合同約定條件出現，雙方均不得解除合同；用人單位因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自動解除。合同業經鑒證。1997年2月，被訴人因經營虧損，撤銷該地分公司，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》規定（出現如上情況下公司不需支付補償金）為由，拒絕支付經濟補償費。申訴人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償丁某相應的經濟損失。
　　仲裁結果：本案經仲裁庭調解，被訴人在對申訴人進行補償后，解除了與申訴人的聘用合同。
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