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標題：以企業視角解讀《勞動合同法》系列（6）探究“競業限制”條款（續）
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

作者：閆瓊
　　上期所述案例發生在《勞動合同法》頒布實施前，而《勞動法》及相關法律中并沒有明確競業限制的規定，所以法院判決此案的依據是1995年起施行的《勞動法》。《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”；第78條規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”。法院審理認為，本案雙方當事人雖在簽訂的保密協議中約定王先生在離職一年內不得到同行企業從事“競業”的限制條款，但雙方對競業限制補償金的標準及支付沒有約定。王先生在雙方約定的競業限制期限內到與原公司經營業務相同的其他公司從事相同工作，而原公司在王先生離職時未支付競業限制補償金，因此公司方要求王先生支付違約金2.4萬元的請求于法無據，法院不予支持。
　　在《勞動合同法》下，如何重新審視此案例呢？
　　《勞動合同法》第二十四條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”
　　依照以上規定，用人單位在訂立勞動合同時可以與在工作中知曉用人單位商業秘密的勞動者訂立保密條款或協議以及競業限制條款。在上期所述案例中“雙方在保密協議中約定，王先生從離職之日起一年內不得在同行企業工作，并認可，公司在支付王先生工資報酬時，已考慮到王先生在職或離職后需要承擔保密義務，因此無須另行支付保密費。同時又約定，王先生如違反本合同任一條款，應當一次性向公司支付競業違約金2.4萬元”。如果雙方簽定的保密協議中明確規定保密費或競業限制期限內，應給予勞動者經濟補償金已經包含在每月工資中；或協議中沒有明確約定，但用人單位可以提供證據證明每月工資中包含保密費或競業限制期限內應給予勞動者的經濟補償金，依照《勞動合同法》規定，本案中原告即用人單位的訴訟請求可以獲得法庭的支持。
　　由此可見約定明確、內容完善的競業限制條款給知曉企業商業秘密的勞動者限定了競業限制的義務，為企業保護內部商業秘密打了一劑強心針，也為勞動者不得在一定期限內從事競業打了預防針。在約定競業限制的條款時，企業應當注意以下問題：
　　補償條款
　　基于公平原則，當競業限制義務影響義務人就業時，企業給予有競業限制義務的勞動者合理的補償，是競業限制條款和違約補償條款生效的基本要件，所以內容明確的補償條款是完備的競業限制的條款必備的。如果在實踐中，應當約定補償條款而未約定，競業限制約定無效；如果沒有補償條款，企業不應該補償或者以其它方式進行補償，如分配了股票，在職收入中已包含補償費等情形下，競業限制約定仍然有效。
　　競業期限
　　依照《勞動合同法》規定，競業限制的期限由企業與勞動者約定，但最長不得超過勞動者解除或者終止勞動合同后兩年。
　　違約責任
　　完善的競業限制條款應當輔以明確的違約責任條款，即負有競業限制義務的勞動者違反競業義務時應當承擔的違約責任。企業可以按照《合同法》規定處理，即約定一定數額或比例的違約金，違約無法彌補實際損失時，可要求賠償實際損失。違約責任的約定使企業在因勞動者違反競業限制義務造成損失時，能夠降低損失，也約束了勞動者的競業限制行為。
　　變“禁止”改為“應當”
　　在實踐中，競業限制內容通常約定為勞動者的不作為義務，即“不允許勞動者……”。當負有競業限制義務的勞動者違反競業義務時，企業通常負有舉證義務以證明勞動者從事了“競業”，而這種舉證義務的實現通常需要耗費企業很大的精力和成本。鑒于這種情況，企業在訂立競業限制條款時可以考慮將不作為義務轉化成勞動者的積極義務，即勞動者在競業限制的期限內，向企業提供未從事“競業”的證明，例如新單位出具的就職證明等。這樣的約定有利于企業對可能出現的風險的控制，也簡化了企業在發生糾紛時的證據收集。（未完待續）
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