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標題：人力資源專家解讀《勞動合同法實施條例》
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(下稱《條例》)近期正式出臺，就《勞動合同法》中有關問題做了規定，引起了社會各方面的強烈關注。本報獨家專訪了人力資源專家、上海東方國際傳媒人才有限公司總經理助理張彥騏先生，就此《條例》中的熱點問題進行了解讀和探討。

　　勞動者拒簽勞動合同沒有補償

　　相比較在5月8日征求意見的草案稿，《條例》條款大幅減少，但是內容卻更為精煉。《條例》第五條、第六條對沒有訂立書面勞動合同情形的處理進行了細化，澄清了一些勞動者對于《勞動合同法》的誤讀，規定了勞動者拒絕簽訂書面勞動合同是沒有兩倍工資的補償的。這一規定可以大大減少實踐中出現的一部分勞動者借故不簽訂勞動合同而獲取兩倍工資的現象。

　　但是在實際操作中還需要注意的是，除了勞動者自身主觀意愿拒絕簽訂書面勞動合同以外，實踐中更多地會出現因為雙方對合同內容協商不一致而未能訂立書面勞動合同的情形，因此企業就不能簡單認為是勞動者拒絕簽訂，在日常的工作上也是需要特別注意的。

　　無固定期限勞動合同不代表“鐵飯碗”

　　在大家關注的勞動者和用人單位可以依法解除勞動合同的問題上，實施條例明確規定了勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形，實際上這些都是在《勞動合同法》中有規定的，這次只是為了消除社會誤解因此集中起來做了規定，和《勞動合同法》完全一致。而且并未擴大《勞動合同法》規定的企業解除權，勞動者完全可以放心，《條例》并不是偏向于用人單位的。除此以外，《條例》也規定了雙方不可以約定勞動合同的終止條件，澄清了勞動者和用人單位的疑問。其實，無固定期限勞動合同不代表“鐵飯碗”，它是一種市場化的用工機制。勞動者有權選擇他所要工作的單位，用人單位也有權利選擇勞動者。

　　勞務派遣迎來新機遇

　　針對《條例》中關于勞務派遣的相關規定，從人力資源服務行業的角度來看《勞動合同法》及其實施條例對于外包業的影響，不僅僅只看到其對于勞務派遣方面的規定，更要注重其對于整個人才服務產業的影響。現在客戶的需求變化大，則對產品、用工的需求變化大。從客戶人力資源部門來看，由一個有經驗的人才服務機構來減輕企業的自身風險極為必要，因此，人才服務機構就外包上能夠為企業提供何種服務極為重要。另外，企業也希望能夠借助專業的派遣公司來為其承擔風險，幫助企業“管理、處理”勞動爭議，給予企業更多的幫助。而新法的出臺，可以看出外包有越來越大的市場和越來越多的機遇，這種機遇主要來源于外部擴大的業務需求以及內部產業的升級。但在這種機遇下，仍然需要理性的判斷，使外包業態與其他人才服務業態共同發展，并且與其他行業、專業合作，共同做大人才服務市場。

　　到達退休年齡勞動合同終止

　　《條例》中關于到達退休年齡勞動合同終止的規定解決了許多人力資源管理實際操作中的難題。按照《勞動合同法》的規定，對于到達退休年齡是否勞動合同終止規定不明確，使得用人單位在實際操作中的不一樣，這其實存在著不公平性。而現在以年齡作為終止條件，操作性更強，對于用人單位來說也符合他們一貫的操作。

　　最后，張彥騏表示《條例》準確地體現了《勞動合同法》的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，為實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協調而努力。他相信《條例》可以對《勞動合同法》的實施提供很好的指導，并隨著實施過程中相關操作的調整，更好地促進和諧勞動關系的建立。

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