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標題：廈門勞動保障局解讀《勞動合同法實施條例》
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

勞動者不簽合同單位可終止勞動關系

　　《條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　解讀：這是避免出現勞動者故意不簽訂勞動合同索賠雙倍工資現象。

　　《勞動合同法》強制用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，否則面臨支付雙倍的風險。但勞動合同屬雙方意愿，實踐中難免會出現勞動者借故不簽訂勞動合同的想獲取雙倍工資的現象。為此，《條例》規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。超過一個月未與勞動者簽訂合同的，單位則須支付雙倍工資；如果勞動者不與單位簽訂合同的，單位有權和勞動者解除合同，但應支付經濟補償金。

　　工齡“歸零”將不再重演

　　《條例》第九條：勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

　　解讀：重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。

　　《勞動合同法》規定勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。不少人認為這里的“連續工作滿10年”也應當從2008年1月1日開始計算連續10年，這是一種誤解。實際上勞動法中已經有了相關的規定，因此本條明確規定：應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。至此，鬧得沸沸揚揚的“華為裁員”事件將不再重演。

　　14種情況可解除固定期限勞動合同

　　《條例》第十九條：規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　解讀：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。

　　勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，《條例》將勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的13種情形作了歸納，同樣也將用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納。這樣規定有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解，消除用人單位對于無固定期限勞動合同的恐慌。

　　經濟補償金　按勞動者應得工資計算

　　《條例》第二十七條：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

　　解讀：經濟補償金明示，避免用人單位在工資計算基數上故意模糊概念從而達到少支付的目的。

　　關于工資的概念一直以來沒有一個明確的規定，“合同工資”、“應發工資”、“實付工資”、“基礎工資”、“基本工資”、“最低工資”、“工資總額”等不同的提法概念，在計算經濟補償金方面用人單位也在工資計算基數上故意模糊概念從而達到少支付的目的。《條例》規定：經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，加班工資明確排除在外。另外勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算；勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

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