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標題：14種情形有幾種利于勞動者？
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

◆馬滌明

　　18日公布的《勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

此外，最終出臺的此部條例和之前五版討論稿相比，被業界稱為“180度大轉彎”，其中勞務派遣一章，刪繁就簡，由5條縮減為3條，對勞務派遣崗位的限制性規定幾乎全部取消。面對這個問題，國務院法制辦主任曹剛泰在19日的新聞會上說，規定難度比較大，所以被拿下。

含糊概念增加勞動合同履約變數

備受資方詬病的“無固定期限勞動合同”規定，現在可以讓資方老板們長舒一口氣了吧？“14種情形”足以讓“無固定期限合同”這一概念變成近似“臨時用工合同”。

誠然，勞動合同法關于“無固定期限”的規定，不宜給勞方產生終身制、鐵飯碗的錯覺。從這一點上說，“14種情形”中有些情形的規定是必要的，比如“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者被依法追究刑事責任的”等。而對有一些情形的規定顯然是明顯對資方有利，比如“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”、“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”、“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”等。

某些條款的邏輯性就令人質疑：可以簽訂無固定合同的應該是老員工，如果說不勝任工作，那么當初的無固定合同為何能夠簽訂呢？“客觀情況”究竟指哪些情況？什么程度算“重大”？最含糊的就是第14條——“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”，這個“其他”足可以衍生出N種情形，而非14種。

勞動合同法的制定與出臺之時，官方曾有一個明確的釋義說很多條款都考慮到了勞動者在勞資糾紛中明顯處于弱勢的情況，比如“無固定期限勞動合同”規定。然而現在的情況似乎來了個180度大轉彎，“不能勝任”、“客觀”、“其他”這些足以支持資方決斷權的含糊概念，無疑是大大增加了合同履約的變數，以及資方對于合同的可控性。

勞動合同法出臺后，資方力量對這部法律的發難從未停止過。而在這場博弈中，勞資雙方的力量對比顯然不能同日而語，正如某評論人士所言：那些資方代表紛紛為自己利益發言的時候，勞動者們在哪里呢？

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