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標題：王琳：確保勞動合同公平的關鍵在配套制度
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

作者：王琳

　　在《勞動合同法》施行近10個月后，配套的《勞動合同法實施條例》終于在9月18日正式出臺。

　　不少媒體在解讀這一消息時，關注的依然是“解除合同”、“勞動派遣”等方面的爭議。其實，以媒體最為關注的“無固定期限合同”為例，條例確實列出了資方可以合法解除“無固定期限合同”的14種情形，但這14種情形并非另立新法，只不過是將分散在《勞動合同法》第36、39、40、41條中的相關內容做了歸納。同時，條例又將分散在《勞動合同法》中有關勞方可以依法解除包括“無固定期限勞動合同”在內的各種勞動合同的13種情形做了歸納。制定者希望以這種“平衡立法”來打消輿論的質疑，但媒體仍愿在勞資博弈弱強分明的現實之下，有選擇地報道資方的“14種”，而非勞方的“13種”。

　　這樣的媒體視角雖嫌偏執(zhí)，卻并不難理解——和這些媒體一樣，還有諸多公民立足于勞資關系的現狀，將改變勞方維權困局的美好期望加于《勞動合同法》及其配套細則之上。殊不知，《勞動合同法》并不堪承載如此重擔(或至少是無法單獨承載)。按官方的說明，《勞動合同法》的目的本在于“進一步完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益、促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展、構建和諧勞動關系。”無論是作為一部“權益保護法”，還是作為一部“勞動責任法”，它的所指都是雙向的。若不對這部法律作整體解讀，而只是抽出其中一些條款來分析，注定會引發(fā)爭議。

　　就勞動合同而言，當事人的“雙方合意”是合同成立的必備要件。《勞動合同法》雖然對勞動合同的內容、訂立程序、法律后果等做了較為詳細的規(guī)定，但合同的諸多條款，還是要勞資雙方經協(xié)商之后才能確定。從理論上，我們倒是可以很容易地分析出勞資雙方在簽訂合同時所應受到的限制。其一是合法性。即合同內容不能超出現行法律的規(guī)定。其二是正當性。即企業(yè)在合同中限制勞方的權利，乃至約定勞方的責任，必須做到合理與正當，而不能苛責或刁難。但問題正在于，誰來判斷某份勞動合同有違法律或有失正當？又該如何來避免因企業(yè)的“霸王合同”而對勞方權益造成不當侵害？

　　如大多數人都能想到的，法院有權宣布某份勞動合同因有違法律或有失正當而無效，法院也能通過依法調解或裁判來為當事人提供司法救濟。但司法只是社會正義的最后一道防線，而不是預防糾紛發(fā)生的最靠前的一道防線。制度設計固然不可回避司法介入，卻又必須更關注于預防，這樣才能將雙方的損失降至最低，同時也節(jié)約司法資源。

　　這就對行政層面的日常勞動執(zhí)法提出了更高和更多的要求。《勞動合同法》最亟需的，其實并非某項勞資關系標準的細化或平衡，而理應是勞動執(zhí)法部門執(zhí)行該法的配套措施。如《勞動合同法》第49條規(guī)定的國家要“建立健全社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度”。令人遺憾的是，這一制度至今仍未建立。據人力資源與勞動社會保障部部長尹蔚民在18日的答記者會上透露，社會保險跨區(qū)轉移接續(xù)制度“正在抓緊制定”，目前已有初稿正在征求意見。鑒于法律已經對這些配套制度的建立和健全提出了具體的要求，行政機關必須時不我待地加緊實施。立法機關更應組織專門力量負責監(jiān)督這些配套措施的出臺，以免落入“養(yǎng)路費”費改稅的立法困局。

　　另一個當務之急，則是對各地出臺的《勞動合同法》實施細則加強備案審查。由于國務院的《勞動合同法實施條例》遲遲未能出臺，一些地方立法機關和地方政府(如廣州、深圳、中山等地)已先行一步，頒布了自己的細則。如我們所知，地方政府基于GDP的需要，更易在細則制定上傾向“促進企業(yè)健康發(fā)展”，而非“保障勞動者合法權益”。為確保法制統(tǒng)一，遏制地方利益之下的“親商不親民”，國務院理應加強對各地實施細則的審查，真正做到“有件必備、有備必審、有錯必糾”。

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