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標題：《實施條例》還應多聽底層聲音
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

□周明華

今年元旦生效《勞動合同法》后，國務院9月18日公布了配套法規《勞動合同法實施條例》，該條例自公布之日起施行。其中規定，“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等14種情形下，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這一規定有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。(本報昨日1213版)

我注意到，有網民評論說：“這場勞動維權的博弈戰終于落幕，但是資方勝利，落寞者依然是勞動者”；“法律的解釋權與主動權重歸資方的一場看似喧嘩的權利游戲終于收場，我們得繼續看老板臉色干活了”。

網民此說顯得過于悲觀，其實保護勞動者權益的同時，誰也不愿看到資方受損。所以《勞動合同法》與該條例的精神內核還是總體脈合的。

但我國勞動保護疲弱的現實與普通勞動者的聲音不容忽略。我們只需將我們勞動保護的現狀，嫁接到用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的這“14種情形”中，便會暗自吃驚。很容易發現，該實施條例完全可能對普通勞動者，特別是廣大非壟斷企業、非公有制企業里的勞動者構成程度不同的制度性誤傷。

拿第二種情形來說，“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”。首先這里似乎存在邏輯矛盾，既然這是在談無固定期限勞動合同的問題，據勞動合同法，當然是指在該單位工作10年以上或已多次與該單位簽訂勞動合同，怎么又來一個試用期？其次，如果真要允許資方又弄一個試用期，完全可能讓資方直接或間接地廉價使用勞工。因為不符合錄用條件，缺乏硬杠廓清，完成可能成為一些不良老板不斷辭退臨時工的理由。

而對于“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”的第三種情況，與第九種情況的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”來說，里面個人裁量空間太大。誰來認定違反資方規章制度的嚴重性？能否勝任工作的認定體系是啥？該由誰來監督這一認定體系的合法性與公正性？說白一點，企業主或許僅因你青春不再，便可說你工作不勝任；或者啥理由都沒有，就是看你不舒坦，便可拋出“工作不勝任”的規定叫你卷被子走人。

就此而言，相關部門是該好好思考一下普通勞動者“原生態”的呼聲了。至少我們應該加強對資方的法律法規的常態監管，最大限度地約束他們在用人與“炒魷魚”上的違法、違規性與個人隨意性。

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