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標題：《勞動合同法實施條例》存爭議
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

今年施行的《勞動合同法》以對勞資關系的“變革”引起廣泛爭議。日前，國務院法制辦公布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》（以下簡稱“條例”），向社會各界廣泛征求意見。公眾對“條例”發表意見已于5月20日結束。

自新的《勞動合同法》頒布之后，被普遍認為這是一部傾向于勞方權利的法律。而在實施“條例”公布后，引來的是一片“向企業妥協、弱化維持勞動者權益”的聲音。短時間內，“條例”已在社會上引發激烈的議論。記者就此采訪了北京邦盛律師事務所的劉明俊律師。

　　1　14條解除無固定期限偏袒資方？

與《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的規定引起公眾廣泛關注相同，此次“條例”中關于無固定期限勞動合同的規定也引起了社會各界的強烈反響，這也是引起爭議最大的地方。

“條例”第二十八條規定，有“用人單位與勞動者協商一致”、“勞動者在試用期間被證明不合格的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”、“勞動者嚴重失職”等14種情形的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。這令許多勞動者擔心的是，這些規定并沒有量化的標準，如“勞動者不能勝任工作”，怎樣算不能勝任工作？是否勝任誰說了算；“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”等。

“這些條款全都是站在企業的立場上來說明它們怎樣可以解除勞動合同的，使企業解除與員工的勞務關系有了更大的自由。”一位網友這樣指出。《市場報》記者在網上搜索后發現，網上一片譴責之聲：“這擴大了企業解除與員工的勞動合同的自由度”、“它傾向于保護用工單位的利益”、“這弱化了維持勞動者權益的力量”。

北京邦盛律師事務所的劉明俊律師認為，這14種情形在《勞動合同法》中分別由4個條款規定，涵蓋了解除合同的4種不同情況，有些情形的解除在《勞動合同法》中有前提限制，“條例”將其集中羅列，讓人們誤以為只要滿足條例中規定的情形就可以解除，導致忽略了《勞動合同法》關于解除無固定期限勞動合同相關的使用條件的規定。

2　勞務派遣相關規定仍存漏洞

勞務派遣可以給一些用人單位帶來用工的便利，但同時，由于一些違法勞務派遣的存在，不少勞動者的權益受到極大損害。特別是《勞動合同法》實施后，不少單位都試圖利用勞務派遣打擦邊球。《勞動合同法》對勞務派遣實施范圍界定為“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但是對“三性”缺乏具體表述。

“條例”第三十八條規定：“用人單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”概括起來，即勞務派遣只能應用在臨時性、輔助性和替代性工作崗位。“‘條例’第三十八條的規定過于僵化，可操作性不強，因為‘非主營業務’或者頂替的工作崗位在現實中很難明確界定，容易被鉆空子。”劉明俊律師認為。

劉明俊律師還告訴記者，《勞動合同法》第六十二條第二款規定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。但根據以往代理某些勞動爭議案件的情況看，不少爭議是由于勞務派遣單位之間的“再派遣”而引發，比如派遣單位A將員工小張派遣到另一個派遣單位B，B再派遣給用人單位C。這種情況現在也很多，這并不違反《勞動合同法》的規定，但如果發生糾紛將會非常復雜，派遣單位之間會“踢皮球”，實際上可能使得《勞動合同法》“打壓”勞務派遣的愿望落空。這是《勞動合同法》的一大疏漏，而條例對此仍然忽略了。

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