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      標 題:實施條例如何更具可實施性?
      日 期:2009/5/12  源 自:中華職工學習網 【字體: 字體顏色
     
    ■張貴峰
      國務院法制辦5月8日公布了《勞動合同法實施條例(草案)》,并“公開征求意見”。其中,針對《勞動合同法》中的“無固定期限勞動合同”,草案規定,用人單位在14種情形之下可以與勞動者解除“無固定期限勞動合同”,5種情形之下“無固定期限勞動合同”終止。(《西安晚報》5月9日)

      容易看出,實施條例草案的上述內容,事實上是對此前一度鬧得沸沸揚揚的有關“無固定期限勞動合同”爭議的一個回應——在今年1月1日《勞動合同法》正式實施之前,一些企業對其中的許多條款如“無固定期限勞動合同”備感擔憂,甚至鬧出不少集體“辭職”事件。為此,有關部門不得不一再做出這樣的解釋——“不應誤讀《勞動合同法》”,“無固定期限合同并非不能解除”。

      從現在的情形看,此一回應的矯正或者說對于企業的安撫效果,似乎相當明顯——如網上大量出現的都是類似這樣一些不無激憤色彩的新聞跟帖和評論:“14條的出現,是企業博弈的勝利”,“為企業規避《勞動合同法》提供的法律依據”,“14種情形主要站在企業立場上,對勞動者不利……”

      不過老實說,就草案的具體條款和內容而言,網友們對草案的這些不滿、抨擊,其實并不準確——起碼是有點冤枉了草案的起草和制定者了。因為稍稍對照一下《勞動合同法》中的相關內容,就不難發現,上述草案中的規定,無論是14種解除“無固定期限勞動合同”的情形,還是5種“無固定期限勞動合同”終止的情形,實際上無一例外都是《勞動合同法》現成既有的內容(分列36、39、40、41條之中),草案只不過是將這些條款匯總、凸顯了一下而已,并沒有增加什么新的規定。因此,即使“14種情形完全是站在企業的立場上,對勞動者十分不利”屬實,那也是《勞動合同法》本身的問題,而并非草案新增的問題。

      但話又說回來了,以“勞動合同法實施”為名目的條例草案,在設計、制定過程中將上述更側重于用人單位權利的種種“情形”單獨羅列、凸顯出來,加以專門特別強調,雖然內容本身均是對合同法既有規定的重復、復述,但其間無形中折射、傳遞出的撫慰企業、更加顧及資方利益的“實施”傾向、執法側重,還是相當明顯的。因為同時我們還看到,草案在“勞動合同的解除和終止”一章中,并沒有以類似的篇章結構對等羅列體現勞動者權利的、勞動者可以主動解除合同的相關情形,而關于此,在《勞動合同法》中實際上是設有專門條款的。

      這就涉及到一個問題:《勞動合同法》的“實施條例”,如此“實施”是否妥當——其“實施”效果是否足夠平衡、公允,或者進而言之,如何才能使“實施條例”更具“可實施性”?在我看來,要做到這一點,以下兩條應不可或缺:

      其一,在實施條例的各個實施方面、環節,均應時刻保持用人單位與勞動者雙方在權益、責任的平衡,并在這樣一個前提下,對其中相對更弱勢的一方——勞動者給予適當安撫、照顧而不是相反。其二,實施條例應該著重在細化《勞動合同法》,增進其現實的可實施性、可操作性上下工夫,而不是在大量重復復述《勞動合同法》既有內容上徒費筆墨。以“14種情形”為例,其中許多情形的可實施性、可操作性便明顯不足,還有很大的細化余地。如第9種情形“勞動者不能勝任工作”——怎樣才算“不能勝任工作”,由誰來判定“不能勝任”;第10種情形“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”——什么是“客觀情況”,“重大變化”的標準是什么、如何認定,等等。

      (作者系媒體資深評論員)

     
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