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標題：正確理解和對待無固定期限的勞動合同
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《中華人民共和國勞動合同法》第14條：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　案例：

　　2007年10月初，某民營企業對用工方案進行調整，規定：目前在公司工作滿8年以上員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。所有自愿離職的員工將獲得公司相應的補償，補償方案為“N＋1”模式，即經濟補償稅前總額＝(N＋1)×員工月補償工資標準(稅前)。但月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在公司連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。離職員工在公司的現行工號取消，所有工號重新排序，排序不分先后，不再體現員工工作年限長短。該方案一開始實施，公司職工“集體辭職”再“競爭上崗”的事件在社會上引起了廣泛的關注和強烈的反映，目前該方案已被停止執行。

　　評析：

　　首先，該案例的出現在珠三角等地區拉開了一場“辭工”的浪潮，引起了社會的廣泛關注和強烈的反應，其中給人們最直接的感受是該公司為了規避即將實施的《勞動合同法》。《勞動合同法》第14條規定：勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，除非勞動者提出異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。一些企業對這種無固定期限的勞動合同“望而生畏”，于是想方設法在勞動合同法生效前切斷勞動者在同一家用人單位連續工作滿10年的事實，采取先“辭職”再“上崗”模式，使老員工原有的“工齡歸零”。這樣，在簽訂新合同之后無論工齡再長的員工都成了新員工，從而以為“合法”達到了規避《勞動合同法》第14條的目的。

　　其次，該案例反映了用人單位對《勞動合同法》的誤讀，而這種誤讀源自對一個熟悉而又陌生的法律術語——“無固定期限的勞動合同”的誤解。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。勞動者千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同。實際上這里所指的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，并非勞動合同不能終止或解除，根據《勞動合同法》的規定，經雙方協商一致或者出現的第三十九條、第四十條等法定情形時，無固定期限勞動合同也同樣能夠被解除。

　　再次，該案反映了某些用人單位未能領會立法精神，不能站在和諧勞資關系的高度認識無固定期限勞動合同制度的適用。目前，勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。而根據《勞動法》第二十條規定訂立無固定期限的勞動合同須“雙方同意續延勞動合同”。實踐中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的請求常常遭遇用人單位的拒絕，遂導致無法簽訂無固定期限勞動合同，甚至十年以上工齡的勞動者也要被迫終止勞動合同。

　　最后，本案中該用人單位采用在勞動合同法實施前要求員工辭職再入職，使勞動者在本單位連續工作的工齡“歸零”的做法，是故意規避勞動合同法的一種違法行為，同時應是逃避企業應盡的社會責任。只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就應視為是連續的，即使形式上采用“主動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同以阻卻其時間的連續性，也不可能根本上改變“勞動關系連續”的事實，因此用人單位逃避不了由此產生的法定義務和法律責任。

　　

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