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位置：中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng) >> 信息中心 >> 政策法規(guī) >> 正文

標(biāo) 題：郭軍：勞動(dòng)合同法的最佳應(yīng)對(duì)之策
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

郭軍

中華全國(guó)總工會(huì)民主管理部部長(zhǎng)、著名勞動(dòng)法專家、參與起草《勞動(dòng)合同法》

正文：

華為事件是在特定時(shí)間發(fā)生的具有相當(dāng)規(guī)模的特殊事件，屬于勞動(dòng)關(guān)系的異常變動(dòng)，其特殊性就在于是發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》即將生效前，無(wú)論如何會(huì)被人質(zhì)疑是規(guī)避法律。

華為作為事件的特殊性還在于，華為是以“協(xié)商”的方式給予了足以吸引職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果華為沒有強(qiáng)迫職工接受這樣的條件，那么它的做法是不違法的。

當(dāng)然我們可以批判華為缺乏社會(huì)責(zé)任，不以人為本，但是對(duì)企業(yè)而言，守法就可以過(guò)關(guān)。

華為事件有很大的影響力和代表性、普遍性。影響力在于它是有相當(dāng)實(shí)力、規(guī)模的本土民營(yíng)企業(yè)，所以，事件的發(fā)生不可以說(shuō)是因?yàn)閮?nèi)資企業(yè)本質(zhì)不好，因?yàn)閷?shí)際上它又是很國(guó)際化的企業(yè)；也不可以說(shuō)因?yàn)槭撬綘I(yíng)小企業(yè)，標(biāo)準(zhǔn)水平低，實(shí)際上它是從小到大發(fā)展為集團(tuán)性大企業(yè)的；也不可以說(shuō)是因?yàn)閯趧?dòng)密集型，技術(shù)含量低，實(shí)際上它是高科技企業(yè)，當(dāng)然高科技的勞動(dòng)者也是相當(dāng)密集的。

華為事件的代表性、普遍性還是在于如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》，華為之后又有了外資的、民營(yíng)的、國(guó)有的；大的、小的“華為”，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》采取了所謂的應(yīng)對(duì)措施，大規(guī)模地終止、解除勞動(dòng)合同，重新簽訂、以派遣方式用工，甚至不再使用等等。

華為這樣的事件在《勞動(dòng)合同法》生效前會(huì)有，生效后依然會(huì)有，就目前的《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》本身不等于違反法律。

例如企業(yè)只與職工簽訂九年勞動(dòng)合同，只簽訂一次固定期限的，職工就沒有權(quán)利按照《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定要求企業(yè)必須與其簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，這也許是刻意規(guī)避法律，但它是合法的。

如果認(rèn)為這是不妥當(dāng)、不合理的，那么我們只有兩個(gè)選擇，一是修改《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)失去這樣的可能；二是說(shuō)服企業(yè)，不采取這樣刻薄的做法。

如果將希望寄托于立法解釋、執(zhí)法部門的實(shí)施意見或者司法部門的司法解釋，是難以解決這一問題的。最多可以減少因?yàn)閷?duì)《勞動(dòng)合同法》誤讀帶來(lái)的誤判，如華為協(xié)商解除勞動(dòng)合同給了大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)上崗，如果真的想以此規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第十四條連續(xù)工作滿十年的規(guī)定，實(shí)在是過(guò)度反應(yīng)和無(wú)效反應(yīng)，因?yàn)檫@樣的做法根本沒有也不可能中斷“連續(xù)工作”的事實(shí)。

至于說(shuō)2008年1月1日前的連續(xù)工作年限是否視為連續(xù)工作年限，這倒的確是《勞動(dòng)合同法》留下的懸念，也正是因?yàn)槿绱瞬艑?dǎo)致一些企業(yè)斤斤計(jì)較，甚至不惜犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益也要讓職工工作年限“歸零”。筆者認(rèn)為，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第二項(xiàng)的規(guī)定，2008年1月1日前的連續(xù)工作的年限應(yīng)當(dāng)視為連續(xù)工作年限。這樣看來(lái)華為似乎是很冤的。

如果說(shuō)華為事件僅僅是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤讀導(dǎo)致誤判，真的可能是低估了問題的嚴(yán)重性。無(wú)論是在《勞動(dòng)合同法》的制定過(guò)程中還是《勞動(dòng)合同法》通過(guò)頒布后，如何看待以及面對(duì)《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)成為不可回避的問題。這里既有誤導(dǎo)、誤讀、誤判的問題，也有更深層次的企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念問題。

首先，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有若干誤解，一是認(rèn)為這是限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的法律；二是認(rèn)為這是偏向勞動(dòng)者的不公平的法律；三是認(rèn)為這是加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的反市場(chǎng)的法律。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》給予了企業(yè)幾乎是無(wú)限的自主權(quán)利，企業(yè)想用誰(shuí)用誰(shuí)，想以什么方式用就以什么方式用，想用多長(zhǎng)時(shí)間就用多長(zhǎng)時(shí)間，想全日制就全日制、想非全日制就非全日制，極端的自由。

即使是按照《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定勞動(dòng)者有要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，也是企業(yè)選擇使用勞動(dòng)者達(dá)到十年和連續(xù)簽訂了兩次有固定期限勞動(dòng)合同的結(jié)果。這樣的自由在任何市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是難以找到的。

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