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標題：新法實施進入倒計時，08年前HR必須要做好的幾件事情
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》即將實施，勞動合同法傾向勞動者，重點保護勞動者的利益。勞動合同法的實施給企業的用工制度提出了新的要求和挑戰，要求企業規范用工制度，本人總結了多年勞資法律實務工作經驗，結合新法，從企業勞動合同管理、管理規章建設和企業民主管理三個方面，提醒企業HRM工作者在新法實施前必須做好的幾項工作，希望能給各位有所借鑒：

工作一、審視本公司是否還有尚未簽定勞動合同的員工

1、新法實施后，如果企業還未與員工簽定勞動合同，那么企業在08年1月1日起1年內需要支付雙倍工資，1年以后就視為與單位簽定了無固定期限的勞動合同，單位不能隨意解除其與員工的勞動關系；

2、新法規定自08年以后，連續簽定兩次固定期限的勞動合同，在第三次簽定勞動合同時就需要簽定無固定期限的勞動合同，企業在08年之前簽定的勞動合同可以不作為前面兩次而延長簽定無固定期限的勞動合同。

工作二、注意如何約定的勞動合同內容

上面已經提到新法放寬了員工簽定無固定期限的勞動合同的條件，促使企業簽定長期勞動合同，同時新法對于企業違法解除勞動合同的責任明顯加大。

在激勵的市場競爭環境中，企業要想生存與發展，必須建立良好的“進、留、退”的用人機制，對于一些不懂得如何合法淘汰員工的企業，將不斷加重自己的負擔，早晚會被拖垮，因此企業必須掌握如何約定勞動合同對自己有利，如何合法解除勞動合同，學會勞動合同管理對企業至關重要。

自最高人民法院審理勞動爭議案件司法解釋（二）出臺以后，勞動合同的效力已經高于規章制度，另外一個方面，企業管理規章制定過程需要通過民主程序、還需要經過公示才能生效，所以起草好一個勞動合同，對于企業降低用人風險有著重要的意義。那么我們在設計勞動合同過程中需要注意哪些問題呢？我認為應該著重抓住以下幾個關鍵點：

1、送達地址約定。

根據《江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達，或未在送達不能時以布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力。

因此在勞動合同約定乙方地址時，需要注明該地址為送達地址，并在勞動合同附注中寫明：乙方送達地址是甲方在特殊情況下（比如乙方拒絕簽收甲方相關文書時）的送達地址，如甲方按照上述地址送達文書，郵件被退回即視為乙方簽收，該地址任何人簽收視為乙方簽收，合同期內如果乙方送達地址發生變更應該書面通知甲方。

2、勞動合同期限約定。

在約定勞動合同期限時要注意，對于不了解的新員工盡量簽定1至6個月的勞動合同（根據崗位性質確定），這樣方便合同到期后不簽，不要為了約定6個月的試用期限而簽定3年以上的勞動合同，因為即使試用辭退，你也需要提供證據證明試用人員不符合錄用條件，而合同到期不簽只有很少的經濟補償代價（也可以設法避免），你可以在短期勞動合同試用以后經過慎重考慮再簽定3至5年的長期勞動合同。

3、崗位、薪資變更約定。

根據相關法律法規規定，企業如果在合同期內變更在勞動合同中約定的員工的工作崗位或者其他內容，需要取得雙方協議一致的書面協議，為了便于企業對員工工作調整，企業可以對工作崗位進行比較寬泛的約定，并可以在勞動合同中約定：企業根據生產經營需要和員工的能力表現,可以合理調整員工的工作崗位(包括部門、工種或職務)根據崗位合理調整乙方的工資，但不得低于國家規定最低薪資。。

4、薪資約定技巧。

對于一些勞動密集型企業，對勞動合同中薪資約定至關重要，對于大部分生產人員企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償兩年加班費而導致企業破產的風險。

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