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標題：應對《勞動合同法》HR要完成的七件大事
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

《勞動合同法》已通過二審，目前已進入到三審階段，有望在今年年底頒布。《勞動合同法》的頒布標志著我國的勞動立法進入到一個新的法治時代，標志著通過勞動合同規范勞動關系的國家立法的實現。

與此同時也給大量的HR工作者帶來了極度的不安：一是對企業高層的說明和解釋工作迫在眉睫；二是業已形成的HR管理體系將進行重新審視和完善，并使其合法化；三是已經長期合作形成戰略伙伴的服務供應商有可能重新“洗牌”清理；四是HR的管理成本將極劇上揚，HR們有可能被要求對未來的規劃重新作出新的判斷；五是需要對現有的企業用工現狀進行徹底大盤查，從而對未來有可能按照新的法規“引爆”糾紛的導火索進行“排險”；六是重新改寫《勞動合同》、《員工手冊》和對員工的重新培訓做好普法工作；七是隨時準備因不再勝任HR管理工作遭淘汰。

有鑒于此，筆者經過仔細分析判斷，總結出了HR管理者為應對《勞動合同法》在要完成的7件大事。

一、對董事會和總經理的報告工作

《勞動合同法》無疑是關系到企業未來發展的一件大事，雖然由于媒體的宣傳報道企業的高層已有所耳聞和了解，但依然可能了解不透徹，因此作為企業的HR管理者應立即向企業高層提出具有戰略意義的分析建議報告，針對產業、行業及勞動力需求狀況，提出應對策略，為企業高層的戰略決策提供思路和相應的分析數據。

二、重新審視和完善HR管理體系

《勞動合同法》頒布后會有一整套的細則和辦法出臺，將會對已有的HR管理體系（尤其是薪酬、績效、培訓等）帶來顛覆性的變革，連同已有的電腦信息系統（HRIS）都會發生變化，及時準備應對將無疑是明智之舉。

三、對HR服務供應商進行重新選擇

《勞動合同法》對HR派遣機構提出了很高的要求。什么樣的HR派遣機構才有可能生存？即便能夠生存，服務費用是否會大幅上揚？未來的隱性成本如何？是否會成為形式上的外包而實質上的內包？諸如此類的問題會導致HR派遣機構彼此互相“殘殺”的有力推進器。

四、重新作出HR的戰略規劃

P（政治因素）、E（經濟因素）、S（社會因素）、T（技術因素）是影響戰略規劃制定的最關鍵的外部因素，由于《勞動合同法》的頒布必然會導致PEST的徹底變化，企業將不得不順勢而變，HR們制訂新的戰略規劃責無旁貸。

五、對企業內部現有資源的大盤點

雖然《勞動法》已實施10余年，但不少企業依然有法不依甚至故意鉆空子，而《勞動合同法》由于加大了懲罰力度，對用人單位提出了更為“苛刻”的強制性規范，因此及時“捉漏”，“排險”已成HR工作者的當務之急。

六、改寫《集體合同》、《勞動合同》、《員工手冊》

《勞動合同法》的頒布必然引發一系列規范性文件的出臺和修訂，與此相適應的《集體合同》、《勞動合同》、《員工手冊》將全面改寫，并且將進一步細化和完善，“雷區”將越來越多，用人單位的自由裁量也受到更多限制，有必要引起HR工作者的高度關注和投入。

七、HR工作者注重自我提高和修煉

如今的HR工作者已經同過去傳統意義上的人事工作者不可同日而語，從業者的素質也大大提高，但既便如此還是很難應對如此瞬息萬變的市場和素質水平今非昔比的自我維權意識極強的員工，可以預料的是有相當數量的HR工作者由于對《勞動合同法》的運用不當而激怒企業高層最終慘遭淘汰。

法律是無情的，法律是不可違背的，7件大事順勢而為才是真正的識時務者。

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