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位置：中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng) >> 信息中心 >> 政策法規(guī) >> 正文

標(biāo) 題：警惕用人單位惡意利用勞動合同的過渡條款規(guī)避勞動合同！
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

一、相關(guān)規(guī)定及其理解

勞動合同法第九十七條第一款前段規(guī)定：＂本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；＂人大法工委在其編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中這樣解釋：“勞動合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，應(yīng)當(dāng)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動”。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經(jīng)訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當(dāng)時的法律法規(guī)的規(guī)定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應(yīng)當(dāng)視為有效，合同仍需全面履行。實際上這也是法不溯及既往的典型體現(xiàn)。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當(dāng)時現(xiàn)行有效的法律法規(guī)進(jìn)行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規(guī)定并沒有預(yù)期，如果在新法施行后合同條款被評價為違法條款而由用人單位承擔(dān)該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

二、該過渡規(guī)定可被用人單位惡意利用規(guī)避勞動合同法，嚴(yán)重?fù)p害勞動者的利益
勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠(yuǎn)存在著對立面，這是勞動關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá)到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。下面舉幾個用人單位可利用過渡性規(guī)定損害勞動者利益的例子：

1、針對時間中用人單位利用自己制定規(guī)章制度的自主權(quán)肆意損害勞動者利益的情況，勞動合同法規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度今后必須由用人單位和勞動者平等協(xié)商確定，以制約用人單位濫用規(guī)章制度制定自主權(quán)，這是勞動合同法保護(hù)勞動者利益的一個非常重大的舉措，將對用人單位的勞動管理工作帶來重大的影響．為了規(guī)避勞動合同法施行后制定規(guī)章制度方面可能遇到的困難，用人單位可以利用這半年的過渡期，在這半年時間內(nèi)制定規(guī)章制度，并且由于單位的規(guī)章制度可以作為勞動合同的附件，和勞動合同一起約束勞動者，加上勞動者很少關(guān)注規(guī)章制度對自己的利益可能帶來的負(fù)面影響，從而導(dǎo)致很多合理但不公平的條款被用人單位塞進(jìn)規(guī)章制度中，達(dá)到損害勞動者的正當(dāng)利益的目的．
２、針對實踐中違約金條款的泛濫，勞動合同法對違約金條款的適用作出了限制性的規(guī)定，規(guī)定只有兩種情況下用人單位方可與勞動者約定違約金，這是勞動合同法保護(hù)勞動者利益的一大貢獻(xiàn)。為了規(guī)避勞動合同法施行后違約金條款適用的限制，用人單位卻可利用這半年的過渡期，在這半年內(nèi)新招勞動者或與勞動者續(xù)訂勞動合同、變更合同時，約定勞動者需支付違約金的情形（比如提前解除勞動合同需支付違約金），由于目前法律并未禁止勞動合同中約定違約金（個別省市有特別規(guī)定的除外），因此，根據(jù)勞動合同法過渡條款的規(guī)定，該違約金條款在2008年1月1日后仍有效，如果合同期限較長，將出現(xiàn)勞動合同法施行幾年后，還出現(xiàn)勞動者將因提前解除勞動合同而承擔(dān)違約金的情況。
３、勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制期限最長不超過2年，且規(guī)定了競業(yè)限制適用的對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位為了規(guī)避法律，在了解了新法的限制規(guī)定的情況下，可利用目前競業(yè)限制立法不完善的現(xiàn)狀，在新法施行前與勞動者簽訂期限為3年且適用對象廣泛（包括普通員工）的競業(yè)限制協(xié)議，以達(dá)到新法施行后仍可繼續(xù)履行的目的。
４、勞動合同法為了制止用人單位隨意在勞動合同中約定勞動合同終止的條件而損害勞動者利益，不允許雙方約定合同終止條件，但用人單位可在這過渡期內(nèi)在勞動合同中增加合同終止條件的約定。
以上只是隨便舉幾個例子，用人單位還可在很多方面利用過渡條款達(dá)到在勞動合同法施行后雖合同條款“違法”但卻合同仍需履行的目的，以緩解勞動合同法帶來的沖擊．

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