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標題：專家解答新勞動合同焦點確定連續工作存爭議
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

根據明年1月1日起正式實施的《勞動合同法》，市勞動保障局制定了我市新勞動合同示范文本，這一文本對勞動者的合法權益進行了最大限度的保護。但是，由于與新的勞動合同法相關的實施細則尚未出臺，許多關系到勞動者切身利益的問題依然懸而未決。為此，本報記者特地邀請德衡律師集團資深律師鄭惠對勞動者關心的五個問題做了詳細解答。

連續工作時間如何確定

問：勞動合同法中對簽
訂無固定期合同條款中“連續”如何理解爭議頗多。比如，中間間隔一段時間算不算連續簽訂合同，解除或終止勞動合同后重新簽訂勞動合同是不是連續計算工作時間，中斷多久能導致工齡“歸零”？

答：此前發生的“華為”事件，在社會上引起了對“連續”如何理解的爭論。目前，各方專家的意見并不統一。有人認為，中間間隔一年以下的，都應按連續計算，也有人認為，應該確定為六個月以下。還有的認為，只要有間隔都不應連續計算。但無論怎樣，該問題都應以立法部門制定的相關配套規定為準，近幾天內該規定就會出臺。我相信，該規定對這個問題一定會有所解釋的。

企業打“擦邊球”咋辦

問：針對工作多年的老員工，是否可以打“擦邊球”，將簽訂多年合同的老員工全部變成勞務派遣制員工？

答：《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。所以，原則上法律是禁止上述情形發生的。

另外，單位應考慮實際操作中的成本問題，如果將老員工全部變成勞務派遣制員工，單位首先要與勞動者解除勞動合同，這就涉及到向勞動者支付經濟補償的問題。另外，《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這就是說用人單位使用派遣制員工，不但不會節約成本，還需要向勞動派遣單位支付服務費，反而增加了成本。當然，對于一些臨時性、輔助性的崗位，由于采用勞務派遣制員工，用工單位可以不必為勞動者辦理檔案、保險等事宜，可以節約用工單位的人力資源成本，對用工單位來說，還是比較有利的。

加班注意留下證據

問：單位為了規避支付加班費采取了以下措施:不設考勤卡，薪資通知書注明工資含加班費，勞動合同選擇了不定時工作制，怎么辦？

答：司法實踐中，對勞動者加班的證據保全確實是一個比較困難的問題，勞動者在工作過程中，要注意保留相關的證據，如人證、通話記錄、收發郵件時間等，當然，最有效的證據還是單位確認的加班時間。

如果薪資通知書注明工資含加班費，由于加班的工資比平時的工資是高許多的，可以通過推算的方式，計算出薪資通知書注明工資的數額減去加班費后，剩下的工資數額是明顯低于勞動者基本工資或勞動合同約定工資的，從而認定用人單位存在違法情形。

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