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標(biāo) 題：解讀《勞動合同法》：加強(qiáng)勞工的談判地位
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

《勞動合同法》將于2008年元旦起實(shí)施，標(biāo)志著中國從此邁進(jìn)節(jié)制資本、保護(hù)勞工的時代。尤其是該法第14條和第82條第二款的終身雇用制促進(jìn)措施，以十年工齡劃定解聘權(quán)的邊界，可以成為防止企業(yè)主跋扈的一道緊箍咒。

盡管1994年通過的《勞動法》已早有類似規(guī)定，第20條第二款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”。但在這里，職工似乎只能于雙方就維持雇用關(guān)系達(dá)成共識之后提出取消期限的請求，也就是說期滿十年仍不斷簽才是改變雇用形態(tài)的前提條件。然而什么是“雙方同意”、怎樣“續(xù)延合同”、如何界定“應(yīng)當(dāng)訂立”的強(qiáng)制程度，這些涵意都并不很明確，還有待進(jìn)一步解釋。

實(shí)際上，對勞動法第20條如何把握，學(xué)者們一直議論紛紜。主要存在以下四種不同的意見：

（1）十年劃線等于給出有固定期限的勞動合同的時間上線，勞資雙方如果續(xù)延雇用協(xié)議只能采取無固定期限的方式，但也可以終止勞動合同關(guān)系；（2）十年期滿構(gòu)成簽訂無固定期限合同的要件，不經(jīng)過勞動市場的淘汰機(jī)制就無法獲得雇用保障；（3）對舊經(jīng)濟(jì)體制下就職的國有企業(yè)職工的政策照顧，使處于年齡劣勢的人群在改制后繼續(xù)享有終身雇用的待遇，因此采取“應(yīng)當(dāng)訂立”的彈性表述；（4）防止所有企業(yè)在競爭的壓力下只利用勞動力的黃金時段，逃避對職工的道義責(zé)任，因此，如果雇用關(guān)系維持了十年，就應(yīng)該解除勞動者對于失業(yè)危險的不安。

2007年夏天公布的《勞動合同法》，已經(jīng)排除了這類不同解釋的余地。其中的第14條明確指出勞資雙方可以自由約定無固定期限的雇用關(guān)系；至于有固定期限的，在三種情形下勞動者享有主張簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利，除非他本人希望維持原來的那種靈活可變的狀態(tài)。

這里的三種情形包括：（1）在同一單位連續(xù)工作滿十年時間——即合同的反復(fù)更新導(dǎo)致雇用保障的法理；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時勞動者已經(jīng)在該單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年，這意味著企業(yè)有義務(wù)與國家分擔(dān)體制轉(zhuǎn)型的成本的政策；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限合同并且勞動者一方不存在法定解雇理由，反過來說，就是職工具有期待繼續(xù)雇用的客觀理由。

顯而易見，《勞動合同法》第14條的上述規(guī)定，再加上及時締結(jié)書面合同條款（第十條第二款）、對口頭合同的工資翻倍罰則（第82條第一款）、推定無固定期限的技法（第14條第三款）等，勢必引起企業(yè)的人工費(fèi)成本攀升，導(dǎo)致雇主在勞務(wù)管理方面的負(fù)擔(dān)將顯著增加。正是在這樣的背景下，發(fā)生了清華大學(xué)潔華幼兒園斷簽合同糾紛、深圳華為公司“辭職門”事件以及其他企業(yè)意在應(yīng)付《勞動合同法》第14條的各種策略。

首先需要指出，這類逃避規(guī)范、玩弄條文的舉措是錯誤的，根本經(jīng)不起法理推敲。

例如，潔華幼兒園的武學(xué)蓮被評為“海淀區(qū)2006年度十大優(yōu)秀外來務(wù)工人員”，又接到了按工齡從頭起算的方式續(xù)約的提議，當(dāng)然具有期待繼續(xù)雇用的客觀理由。在這種情況下，僅因希望出具書面保證就遭到終止勞動合同的處分，也沒有按照《勞動法》第一百條規(guī)定為勞動者交納社會保險費(fèi)，用人單位確實(shí)難辭“濫用解聘權(quán)”之咎。根據(jù)勞動和社會保障部的有關(guān)政策，工齡接近十年的員工退職后對原用人單位的招工需求是享有優(yōu)先受聘權(quán)的，十年斷簽的做法根本不能正當(dāng)化。

華為公司試圖借助《勞動法》第24條關(guān)于協(xié)議解約的規(guī)定，通過包括總裁在內(nèi)所有持續(xù)工作期滿八年的員工都主動辭職的操作來繞過解雇的法律障礙，達(dá)到規(guī)避“十年大限”的目的。這樣的雇用非安定化處理雖然很取巧，但卻并非真正的“自動終結(jié)”，與有固定期限合同在約定的時間段里限制解雇和辭職的功能相悖，實(shí)質(zhì)上違反了合同誠信原則。何況即使適用《勞動法》第24條，用人單位也還是不能免除該法第28條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。另外，這樣“就地趴下、重新站起”的方式也明顯背離了勞動和社會保障部關(guān)于在現(xiàn)有勞動合同期滿之前不得續(xù)訂勞動合同的政策。

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