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標題：不要誤讀《勞動合同法》
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

“無固定期限勞動合同”不是“鐵飯碗”

　　記者：有媒體將《勞動合同法》簡稱為新《勞動法》，造成了概念的混淆，《勞動合同法》與《勞動法》是什么關系？

　　常凱：《勞動法》是勞動法律體系中的基本法，《勞動合同法》只是對《勞動法》的某些章節，即有關勞動合同方面進行細化和完善。有媒體將《勞動合同法》簡稱為“新《勞動法》”，這種說法不準確。

　　記者：《勞動合同法》有關用工制度的規定被有的人理解為“鐵飯碗”，這種理解正確嗎？

　　常凱：關于《勞動合同法》中新的規定，首先是在用工制度上，增加了連續訂立二次固定期限勞動合同，或者勞動者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立“無固定期限勞動合同”的規定。原來只規定了勞動者在該用人單位連續工作滿十年可以簽訂這種合同。這條規定的目的是為了改變合同短期化的狀況，以建立起勞資雙方的相互信任。很多企業將“無固定期限勞動合同”理解成“鐵飯碗”，這是錯誤的。因為《勞動合同法》規定，只要符合法定條件，企業可以解雇簽訂“無固定期限合同”的員工，這些條件，通俗地講，一是員工違章違紀。二是“員工干不了，或不需要員工干”，當然為了保護勞動者，規定了可以有一次轉崗的機會。三是企業可以裁員，并且裁員條件放寬，除以往規定的企業破產、經營嚴重困難，還增加了企業轉產、技術革新或經營方式轉變的裁員條件。在這方面，《勞動合同法》給企業留出了充分的用工自主的空間。

　　第二就是在補償機制上，原來只有合同未到期情況下的解除有補償，這次增加了合同到期情況下的終止補償。表面上看，這增加了企業的顯性成本。但是，由此可以確立勞動者穩定的預期，培養其對企業的忠誠度，又可以降低企業的隱性成本。

　　《勞動合同法》并非過于向勞方傾斜

　　記者：社會上存在著《勞動合同法》過于傾向于勞方，因而不利于企業發展的議論，您如何看待這種觀點？

　　常凱：《勞動合同法》關注最一般勞動者的利益，它的主旨是勞動者權益的保護，這是它的基本特點。但絕不能認為這就不利于企業發展。現在的問題是企業究竟應該怎樣發展，是急功近利還是長期持續發展？現在中國所面臨的問題是，由于勞動者權利保護不到位，所引起的勞資互不信任以及勞資矛盾，已經嚴重地影響了企業的發展。《勞動合同法》是為了實現勞動者和企業的共同發展，這一法律實際上不僅對勞動者有利，而且對企業長期發展也是有利的。企業用工的短期化必然導致員工行為的短期化，勞資之間的相互信任無法建立，企業就不可能持久發展。

　　記者：您怎么看一些知名公司規避《勞動合同法》的事件？您是否擔心會有更多的公司如法炮制？

　　常凱：一些知名公司規避《勞動合同法》的行為，諸如讓員工自動辭職然后工齡清零，或者在未征得員工同意的情況下轉為勞務派遣工，都是違法的和無效的。這種做法不僅無法規避法律，而且將會付出更多的違法成本。同時，還會加劇企業的勞資矛盾，對于企業的長期發展極為不利。

　　對于是否會有更多公司“跟風”甚至掀起裁員潮，大可不必過慮。企業裁員本是正當現象，在《勞動合同法》實施之前集中出現的這種現象，正是由于原來企業在用工上不規范的東西過多。如果這些問題現在不解決，將來解決起來勢必成本更高。一些企業規避《勞動合同法》的行為被媒體炒得沸沸揚揚，這實際上提高了社會的勞動法制理念。

　　《勞動合同法》即將實施，企業唯一的選擇，就是如何適應這部法律。無論你對法律怎樣評價，法律就是法律，我們無法改變，如果違法肯定就要付出成本。企業應該好好算算執行法律的成本和違反法律的成本。要主動轉變經營理念和管理理念，把以往的以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本手段的企業發展模式。

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