案例

勞動合同期限屆滿還需繼續“服役”嗎？

2004年9月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。
公司為了提高小朱的工作技能，2005年9月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。
2007年9月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。
小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任?

釋法

勞動者須遵守合法有效的服務期約定在實際生活中，像小朱這樣的情況很多，從《勞動合同法》的規定來看，本案涉及的問題主要有：什么情況下用人單位與勞動者可以約定服務期？勞動者違反培訓協議要不要承擔違約責任？服務期長于勞動合同期限如何處理？
這里需要區分勞動合同期限與服務期限。勞動合同期限，是指勞動合同效力所及的時間長度，也就是勞動合同的有效期限。對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報酬的時間期限。
而服務期是勞動者與用人單位約定在用人單位專門出資，為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的情況下，勞動者必須為用人單位提供服務的期限。服務期可以長于勞動合同期限，只要是雙方的真實意思表示并通過合同固定下來，則對雙方就具有約束力。
作為對用人單位提供專項培訓費用、對勞動者進行專業技術培訓的對價，服務期是勞動者應履行的一項義務，同時是用人單位的權利，因此，如果用人單位要求本單位勞動者繼續履行服務期的，勞動者應當履行，否則即為違約。
當然，法律也賦予了勞動者享有辭職的權利，因此，即使在勞動合同到期、服務期未滿，用人單位要求繼續履行勞動合同，勞動者也可以辭職，單位必須同意，但是辭職的勞動者必須按服務期協議的規定給予用人單位賠償。
《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
據此，本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓協議是合法有效的，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的，應按約定承擔違約責任，向該外資公司支付違約金。
如果單位給小朱出資的培訓費是4萬元，因為小朱接受培訓后已為該外資公司服務兩年，尚未提供服務的期限還有兩年，那么，小朱應支付服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，即支付的違約金不得超過2萬元。

《勞動合同法》問答