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標題：勞動合同法限定競業范圍
日期：2009/5/12 源自:中華職工學習網	【字體：】

改革開放以后，人才的流動是從“星期六工程師”的忙碌游走開始的，而后逐漸地演變成同行之間員工頻繁跳槽。因為跳槽員工帶走技術、帶走圖紙，不少企業為此打官司。

　　那時，商業秘密、競業限制等概念對于許多企業來說，都還懵懵懂懂，等到大家都知道個大概，不管三七二十一，企業只要進人，先簽保密協議再說，一時蔚成風氣。

　　事實上，如果離開了保護商業秘密這個前提，競業限制條款無疑就是地道的“霸王條款”。

　　一方面，員工跳槽帶走商業秘密需要法律規制，另一方面，企業隨意擴大競業限制的員工范圍、競業限制的時限，也需要法律規制。

　　與現行勞動法相比，將于明年1月1日起施行的勞動合同法，限定了競業限制的勞動者范圍，明確競業限制的最長期限只能2年，并要求競業限制經濟補償金的給付應當在解除或終止勞動合同后的競業限制期限內按月支付，競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

　　80商業泄密事件與員工流動有關

　　李開復跳槽事件引發了兩家聲名顯赫的公司———微軟和Google的對簿公堂。

　　國內最大的兩家應用軟件公司———用友和金蝶，也因為員工跳槽打起官司。

　　類似的跳槽事件，還包括華為與UT斯達康的較量。華為前員工王志駿等3人創辦滬科后，曾經參與了上海貝爾合作光傳輸設備8501B的研發，與華為展開面對面的競爭。在UT斯達康收購滬科后，華為的三名前員工被推上了刑事審判臺。

　　有關調查顯示，80企業泄露商業秘密事件是由企業員工流動產生的，而60的商業秘密刑事案與人才跳槽有關。

　　同行間相互“挖人”的惡性競爭，給企業帶來的影響是直接的，因為這些高端人才掌握的商業秘密以及與知識產權相關的保密事項，關乎企業的競爭能力，甚至決定企業的生存。為此，勞動合同法第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。

　　只有特定勞動者才承擔競業限制義務

　　誰是競業限制義務的承擔者？這是競業限制條款所要解決的首要問題。

　　以往的規定顯得籠統、原則。比如，《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》將競業禁止義務主體規定為“掌握商業秘密的職工”。

　　這很容易讓企業把競業限制的主體范圍擴大了。一些企業走極端圖省事，不論員工從事何種崗位、是何種文化程度以及是否接觸到商業秘密，均一律簽訂競業限制協議。據中國管理科學研究院勞動法研究所副所長韓智力介紹，目前，很多企業的競業限制合同都是以“范本”形式出現，從老總到普通員工全都簽同一模式的條款。

　　這對非重要崗位的員工來說，實際是損害了他們的擇業權勞動權以至生存權。同時，企業也因支付了不必要的經濟補償而增加成本。

　　勞動合同法第二十四條明確了這一問題。法律規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，限制前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

　　中國社科院法學研究所研究員張玉瑞認為，這表明立法者不想讓競業限制過寬而影響實用技術擴散和人才流動。他說：“一般來講，商業秘密與其他知識產權不同。構成商業秘密的門檻很低，任何企業都有商業秘密，包括管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等，還有生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。如果不區別重要商業秘密和雞毛蒜皮的一般秘密都施以競業限制，雇傭雙方利益就無法達到平衡。”

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