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標(biāo) 題：勞動合同法競業(yè)限制條款的法外解讀
日期：2009/5/12 源自:中華職工學(xué)習(xí)網(wǎng)	【字體：】

2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，加強了商業(yè)秘密等知識產(chǎn)權(quán)的保護，這體現(xiàn)在第23條、24條、90條所設(shè)立的競業(yè)限制條款中。但是，由于這些規(guī)定較為粗疏，需要對其進行法條之外的解讀，以便司法實踐中切中肯綮的理解和適用。為此，本文就相關(guān)問題，進行簡明的分析，以饗與各位同仁。

一、用人單位未按約支付經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款是否失效

對于用人單位未按約支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制條款是否失效，實踐中一直存有不同觀點。有的認(rèn)為，為了保護勞動者權(quán)益，應(yīng)認(rèn)定為失效；有的認(rèn)為不失效，未按約支付經(jīng)濟補償，只能導(dǎo)致用人單位的違約，勞動者可請求原用人單位支付競業(yè)限制的補償金。[i]對此問題，《勞動合同法》的立法過程中，亦一直存有爭論。在公布的勞動法草案中，第41條規(guī)定：“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效�！钡牵趯徸h通過的《勞動合同法》中，則將此條款刪去。這說明，立法時對如何平衡雇傭雙方的利益關(guān)系，存在謹(jǐn)慎的猶豫。

本文認(rèn)為，結(jié)合法理及實證，用人單位未按約支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制條款應(yīng)繼續(xù)有效，理由如下：一是，應(yīng)將合同條款的有效性與合同的具體履行區(qū)分開，只要雇傭雙方的競業(yè)限制約定是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，只要符合一般合同的生效條件即生效；至于用人單位不按約支付經(jīng)濟補償，則只能將其歸入違約行為，不能構(gòu)成對競業(yè)限制條款效力的否定性因素，否則，會混淆合同效力與合同履行的概念，破壞了嚴(yán)密的法律結(jié)構(gòu)體系；在用人單位違約的情形下，勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權(quán)利，請求其支付補償金違約金。二是，保護勞動者合法權(quán)益是勞動合同法的重要目的，但是，如果規(guī)定雇方不按約支付經(jīng)濟補償，則競業(yè)限制條款失效，表面上看保護了勞動者，使其能迅速擺脫競業(yè)限制的拘束，充分自由的尋找就業(yè)機會，然而如此規(guī)定實質(zhì)上對勞動者形成不利，因為一旦認(rèn)定競業(yè)限制條款無效，勞動者將無相應(yīng)的合同基礎(chǔ)，繼續(xù)去向用人單位主張經(jīng)濟補償及違約金；并且，勞動者在擺脫競業(yè)限制的拘束后，其未必能及時獲得其他的就業(yè)機會，因此，從法律草案到正式文本，就發(fā)生了明顯的用語轉(zhuǎn)變，刪去了相關(guān)的失效規(guī)定。

二、用人單位違法解除或終止勞動合同后，競業(yè)限制條款是否還繼續(xù)有效

勞動合同法第86條規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應(yīng)支付賠償金，或繼續(xù)履行合同；但是，對競業(yè)限制條款效力的影響，只字未提，從而將會產(chǎn)生理解分歧。

就此問題，國外司法實踐的態(tài)度不一。英國的判例認(rèn)為，用人單位違法解除勞動合同后，不能再要求勞動者履行“非競爭”條款，即使雙方當(dāng)事人在勞動合同中有類似的約定，也不得執(zhí)行。起初，法國亦持相同的態(tài)度，但到了上世紀(jì)70年代發(fā)生轉(zhuǎn)變，最高法院認(rèn)為，除非事先在勞動合同約定，否則即使是不正當(dāng)解雇，雇員也要履行“非競爭”條款。[ii]

本文認(rèn)為，用人單位違法解除或合同，并不導(dǎo)致競業(yè)限制條款失效，理由如下：其一，市場公平秩序穩(wěn)定的需要，如采納英國式做法，則雇方濫用解雇權(quán)后，勞動者可以無所顧忌的向第三方披露商業(yè)秘密，使競爭對手輕易獲得有利信息，導(dǎo)致市場公平競爭秩序的紊亂。其二，競業(yè)限制條款具有獨立性，其與解雇合同的約定或法定條款屬并列關(guān)系，并非邏輯遞進關(guān)系；當(dāng)用人單位違反不同的義務(wù)條款時，勞動者完全可進行不同的救濟訴求，如前所述，雇方違反競業(yè)限制條款時，需承擔(dān)賠付違約金的責(zé)任，而違法解雇時，則承擔(dān)支付賠償金或繼續(xù)履行的責(zé)任，即承認(rèn)競業(yè)限制條款的有效性，并非當(dāng)然使勞動者利益損，勞動合同法提供了相應(yīng)的民事補償措施，以制裁雇方的違法解雇行為。其三，立法上傾向于競業(yè)限制條款有效，勞動合同法的草案中第41條曾規(guī)定：用人單位“依法”解除勞動合同的，競業(yè)限制條款有效，而在審議表決時，卻將此條款刪掉，未對“解除或終止勞動合同”的合法性加以限制，這說明立法上傾向于將競業(yè)限制條款的有效性與解除或勞動合同的合法性分離，以正確區(qū)分二者關(guān)系。

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